Motivasi dan Kepuasan
Kerja
A.
Peran Motivasi dalam Kinerja
Berbagai konsep ringkasan untuk menjelaskan pola
perilaku yang menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha tertentu sering
dikatakan sebagai Motivasi.Dimana, hasil dari berbagai konsep tersebut akan
terlihat dari bagaimana seorang individu bersikap dalam kehidupannya
sehari-hari. Besarnya motivasi dari seseorang akan berdampak pada sikapnya
dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketika seseorang melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dan benar, ia
dapat dikatakan memiliki semangat dan motivasi yang tinggi terhadap pekerjaan
tersebut. Dan sebaliknya, ketika seseorang tidak melaksanakan pekerjaannya
dengan baik dan benar serta terlihat tidak serius dalam pekerjaan itu, ia dapat
dikatakan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaan itu.
Terkadang motivasi tidak dapat menjadi patokan
seseorang itu melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Hal tersebut disebabkan adanya
individu yang memiliki kemampuan dasar dalam bidang tersebut sehingga ia tidak
memerlukan motivasi yang besar untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut.
Motivasi dapat mempengaruhi cara kerja individu yang memiliki kemampuan yang
terbatas terhadap suatu pekerjaan, namun tidak semua individu tersebut dapat
menerima dan menerapkan motivasi tersebut.
Masalah praktis motivasi ini menarik minat psikolog
I/O dengan sangat baik, tetapi mereka mencari solusi dengan cara yang
berbeda. Mereka percaya bahwa memahami
bagaimana menguasai masalah motivasi dimulai dengan memahami kekuatan untuk
menghasilkan, mengarahkan, dan memelihara usaha/upaya—yaitu ,dengan
mengembangkan teori motivasi yang layak. Ada banyak teori yang ada. Ada banyak
cara untuk mengelompokkan, atau mengklasifikasikan teori-teori itu.
Pengelompokan yang digunakan di sini adalah sederhana dan sesuai dengan tujuan
lebih baik daripada alternatif, tetapi sampai sekarang tidak ada satu metode klasifikasi
yang telah memperoleh penerimaan umum.
Salah satu pendekatan yang paling tua dan paling
abadi untuk mempelajari motivasi didasarkan atas dasar pikiran bahwa perilaku
dimotivasi oleh kebutuhan dasar manusia.Hipotesis yang terkait adalah bahwa
ciri-ciri kepribadian tertentu adalah penentu penting usaha atau upaya
kerja.Kedua kebutuhan dan karakteristik kepribadian adalah variabel perbedaan
individu yang tidak dapat diamati secara langsung; mereka disimpulkan dari
perilaku yang diamati.
B.
Teori DisposisionalMotivasi Kerja
Teori Disposisional motivasi mengidentifikasi
karakteristik individu sebagai sumber dari kekuatan yang menghasilkan,
mengarahkan, dan mengatur usaha yang dikeluarkan oleh perilaku tertentu. Need Theories, didasarkan
pada premis bahwa orang-orang mengerahkan upaya dalam perilaku yang memungkinkan
mereka untuk mengisi kekurangan dalam kehidupan mereka, hal ini membuat jumlah
terbesar dari teori ini. Sejauh ini, pernyataan teoritis yang paling terkenal
untuk kategori ini adalah teori Abraham Maslow (Maslow Needs Hierarchy).
1. Teori Hirarki
Kebutuhan Maslow
Maslow adalah seorang psikolog klinis. Berdasarkan
pengalamannya sebagai seorang dokter, ia mempostulatkan bahwa seseorang
memiliki suatu set umum lima kebutuhan yang dapat diatur dalam sebuah hierarki
penting. Kebutuhan yang paling dasar, salah satu yang harus dipenuhi pertama
kali, adalah kebutuhan psikologis; ini diikuti oleh pentingnya kebutuhan
keamanan, sosial, dan harga diri.Di bagian atas hirarki adalah kebutuhan yang
dipostulatkan pemenuhan diri (self-fulfillment).
Menurut teori Maslow, setiap kebutuhan harus
dipenuhi sebelum memotivasi perilaku berikutnya; dalam situasi kerja, ini
berarti bahwa orang-orang mengerahkan usaha untuk mengisi kepuasan kebutuhan
yang terendah.Seseorang baru memulai mungkin bekerja untuk membayar uang pendidikan
dan menyediakan makanan dan tempat tinggal (memenuhi kebutuhan fisiologis dan
keamanan).Ia akan diharapkan untuk bekerja keras untuk kenaikan gaji karena ini
akan membantu memenuhi kebutuhan tersebut secara lebih lengkap. Orang lain
mungkin akan bekerja terutama untuk persahabatan dan rasa memiliki (kebutuhan
sosial), dan kenaikan gaji bukanlah suatu motivasi.
Teori Maslow memungkinkan untuk variasi dimana
orang-orang berdiri di atas hirarki, tapi untuk menerapkan teori dalam suasana
kerja telah berfokus hampir secara eksklusif pada tingkat atas pemenuhan
kebutuhan (self-actualization). Keyakinannya adalah bahwa seseorang akan
mengerahkan usaha lebih banyak dalam pekerjaan akan terasa menarik dan
menantang dan memungkinkan mereka secara pribadi telah mengontrol.
Teori Maslow telah dipublikasikan
lebih dari setengah abad yang lalu.Itu adalah penelitian yang cukup menarik
minat pada saat itu, namun ketertarikan ini hampir seluruhnya mati beberapa
tahun lalu disebabkan adanya nonsupport untuk proposisi dasar.Di antara
praktisi manajer, mahasiswa, dan banyak konsultan manajemen, bagaimanapun,
"segitiga Maslow" telah sangat influental.
2. Teori ERG Alderfer
Sebuah teori motivasi kerja didasarkan pada hirarki
kebutuhan Maslow, tetapi menggabungkan perubahan penting, diusulkan oleh
Alderfer. Teori ERG mengadakan hipotesis tiga set kebutuhan mulai dari yang
paling tinggi ke paling konkret (dasar). Kebutuhan ini—Existence (E),
Relatedness (R), dan Growth (G)—pada dasarnya adalah pengaturan kembali hierarki
Maslow, tetapi rigid ordering hirarkinya itu bukan bagian dari ERG Theory.
Menurut ERG Theory, jika upaya untuk memenuhi
kebutuhan pada satu level itu secara terus menerus mengalami frustasi, individu
mungkin mengalami kemunduran (jatuh lagi) kepada perilaku kebutuhan yang lebih
konkret. Karyawan tidak dapat memenuhi kebutuhan pertumbuhan dirinya pada
pekerjannya mungkin menyudahi untuk melakukan itu lebih baik jika tetap bekerja
dan memenuhi kebutuhan sosial yang lebih rendah.
3. Teori Dua Faktor
Herzberg
Teori motivasi dua-faktor Herzberg didasarkan pada
pembagian hirarki Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg,
hanya kondisi yang memungkinkan orang untuk mengisi kebutuhan tingkat atas
untuk penghargaan dan aktualisasi diri yang dapat meningkatkan motivasi kerja.
Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan tingkat
bawah melalui kerja sehingga dapat mencegah mereka meninggalkan organisasi,
tapi mampu memenuhi kebutuhan tersebut tidak mempengaruhi motivasi kerja
mereka.
Dalam teori dua faktor, kondisi kerja yang
memungkinkan orang untuk memenuhi kebutuhan tingkat atas disebut motivator. Di antara faktor-faktor
motivator yang diidentifikasi oleh Herzberg adalah pencapaian, pengakuan,
tanggung jawab, kesempatan untuk maju, dan ketertarikan bekerja.Faktor-faktor
ini, menurut teori, mempengaruhi kepuasan kerja dan mengarah kepada motivasi
kerja yang lebih besar.Kondisi yang relevan dengan kebutuhan tingkat rendah
meliputi jenis pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan rekan kerja,
kondisi kerja fisik, dan pembayaran.
Oldham dan Hackam mengidentifikasi apa yang mereka
yakini adalah lima karakteristik dasar (disebut inti dimensi) dari pekerjaan:
1
Skill Variety
Pekerjaan
yang memerlukan berbagai keterampilan yang berbeda adalah lebih berarti
daripada yang hanya memerlukan satu keterampilan.
2
Task Identity
Pekerjaan
yang merupakan keseluruhan karya dari pekerjaan adalah lebih berarti daripada
yang terdiri dari beberapa bagian dari seluruh pekerjaan.
3
Task Significance.
Pekerjaan
yang memiliki kepentingan dididentifikasi oleh orang lain adalah lebih berarti
dibandingkan mereka yang tidak.
4
Otonomi
Pekerjaan
yang memungkinkan kemerdekaan seseorang, kebebasan, dan otoritas pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan kinerja pekerjaan adalah lebih berarti daripada
mereka yang tidak.
5
Job Feedback
Pekerjaan
yang menyediakan umpan balik tetap mengenai kinerja karyawan adalah lebih
berarti daripada mereka yang tidak.
Lima dimensi inti (faktor motivator dalam teori
Herzberg) yang berteori untuk mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan dengan
menciptakan tiga keadaan psikologis kritis dalam benak pemegang pekerjaan.Skill
variety, task identity, dan task significance berkontribusi untuk mengalami
kebermaknaan dalam pekerjaan, keyakinan bahwa salah satu pekerjaan adalah
penting dan berharga.Otonomi diyakini mengarah pada tanggung jawab atas hasil
kerja, dan umpan balik untuk pengetahuan atau hasil bagi individu yang
bersangkutan. Hubungan ini terlihat pada model karakteristik pekerjaan
4. Teori Motivasi
Berprestasi McClelland
Kebutuhan pencapaian (n'Ach) adalah hipotesis
menjadi kebutuhan belajar yang baik atau tidak dikembangkan di masa
kanak-kanak. Menurut McClelland (1961), orang-orang dengan kebutuhan untuk
pencapaian akan lebih berupaya untuk bekerja dibanding dengan orang tanpa
kebutuhan ini (hal-hal lain dianggap sama). Hal ini memotivasi keinginan untuk
pencapaian seimbang terhadap keinginan untuk menghindari kegagalan,
bagaimanapun, perilaku dapat diarahkan pada tujuan-tujuan perantara, bukan
kesulitan tinggi.
Sebuah fitur unik dari teori n'Ach motivasi kerja
adalah hipotesis bahwa orang-orang yang memiliki level rendah dari kebutuhan
ini dapat dilatih untuk mengembangkan hal itu. Atau, hal itu mungkin berkembang
dalam konteks kerja sebagai orang mengalami pencapaian manfaat secara
langsung.Dalam salah satu studi terkenal perwakilan reservasi telepon airline,
misalnya, motivasi berprestasi yang ditemukan berhubungan dengan kinerja empat
hingga delapan bulan setelah pelatihan, tapi tidak dalam tiga bulan pertama di
tempat kerja.
Kebutuhan pencapaian teori motivasi kerja telah
lebih sukses dari sudut pandang empiris daripada teori-teori kebutuhan yang
didasarkan pada hipotesis Maslow. Tampaknya ada hubungan antara mengukur kebutuhan
dan perilaku kerja tertentu, dan ini tetap menjadi area yang cukup aktif bagi penelitian psikologi I/O.
5. Kepribadian dan
Motivasi
Kemajuan konseptual dan empiris dalam studi
kepribadian telah menjadikan test kepribadian sebagai salah satu cara menyaring
dan menyeleksi karyawan. Jika tes ini berlaku untuk seleksi dalam beberapa
situasi, maka kepribadian berhubungan pada performa kerja dalam situasi ini.Beberapa
penelitan menyarankan kemungkinan yang menarik. Pertama, traits yang spesifik
seperti kewaspadaan ( e.g, Barrick & Mount, 1991) dan disiplin diri (e.g,
McHenry, Hough, Toquam, Hanson, & ashworth, 1990) telah menemukan hubungan
positif antara performa kerja dengan pekerjaannya. Kedua, peneliti telah
menemukan beberapa variable tipe kepribadian individu yang berbeda (seperti self-awareness
yang tinggi) yang diasosiasikan dengan Self Regulation yang baik akan
mempengaruhi individu dalam menyelesaikan tugasnya (e.g, Campion & Lord,
1982; Kuhl, 1985). Ketiga, kesulitan tujuan yang ditetapkan individu untuk diri
mereka sendiri mungkin berhubungan dengan ciri-ciri kepribadian tertentu (e.g,
Gellatly, 1996).Terakhir, seperti yang telah dijelaskan oleh Kanfer (1994),
beberapa peneliti mulai mengeksplorasi hubungan antara variabel kepribadian dan
mengolah informasi kognitif karena mempengaruhi kinerja tugas yang kompleks.
Memang terlalu dini untuk berbicara tentang teori
kepribadian motivasi yang sebenarnya, tetapi literatur pada subjek menjelaskan
bahwa kepribadian dapat menambahkan sesuatu yang baru pada kemampuan psikolog
I/O untuk memprediksi perbedaan dalam upaya bahwa seseorang berusaha dalam
perilaku kerja yang efektif.
C. Teori Kognitif Motivasi Kerja
Dari perspektif kognitif, motivasi
adalah pilihan
sadar dibuat atas dasar proses pengambilan keputusan yang kompleksuntuk
menimbang alternatif, biaya, manfaat, dan kemungkinan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.Toeri kognitif motivasi
tidak mendapat tempat yang signifikan dalam literature psikolog I/O
sampai pada tahun 1960-an.
1. General Expectancy Theory
General Expectancy Theory
didasarkan pada premis bahwa hal itu adalah harapan bahwa upaya yang diberikan
dalam kegiatan tertentu akan mengakibatkan hasil yang diinginkan yang
menentukan motivasi. General Expectancy
Theory adalah teori harapan dimana individu berharap bahwa usaha yang
dilakukannya akan membawa hasil dan bisa meningkatkan motivasinya. Ada empat variabel yang berinteraksi dalam sebuah mode
perkalian untuk menghasilkan tingkat usaha tertentu.
1.
Effort-performance ecpectancy.
Harapan ini adalah keyakinan bahwa usaha akan melunasi dalam tingkat kinerja
yang diinginkan. Hal ini diungkapkan dalam pernyataan resmi sebagai kemungkinan
mulai dari nol sampai 1,00. Probabilitas ini sangat dipengaruhi oleh, persepsi
orang terhadap keterampilan dan pengetahuan pekerjaannya, harapan orang lain
dan dukungan yang diberikan oleh kondisi kerja, rekan kerja, dan variabel
lingkungan lainnya. Usaha akan dibayar pada level performa yang diinginkan
2.
Performance-outcome expectancy. Ini
adalah konsep probabilitas mirip denganeffort-performance
expectancy, tetapi performance oucome
expectancy ini mencerminkan keyakinan bahwa kinerja akan diikuti oleh
tujuan tertentu, atau level pertama, yaitu outcomes.
Outcomes ini meliputi segalanya mulai
dari meningkatkan promosi, dan rasa keberhasilan atas pengakuan, lebih banyak
pekerjaan, dan waktu kerja yang lebih lama. Harapan-harapan sebagai mana hasil
ini cenderung mengikuti tingkat kinerja tertentu tergantung pada tingkat yang
cukup tentang apa yang telah terjadi kepada individu dan kepada orang lain di
masa lalu. Harapan bahwa usaha yang dilakukan individu akan memabawa kepada outcomes yang baik.
3.
Instrumentality.. Instrumentality merujuk pada kegunaan
dari satu perilaku atau outcome untuk
mencapai sesuatu yang lain yang dinilai; ini merefleksikan bahwa ada hubungan
antara dua hal. Seorang individu yang percaya bahwa ada hubungan yang kuat
antara tingkat usahanya di tempat kerja dan jumlah uang yang ia dapat membuat personal efffort merasakan memiliki
nilai instrumental yang tinggi (kegunaan) untuk mencapai level pertama dari
pekerjaan (uang).
Nilai
instrumental ini sangat relevan untuk mancapi level kedua dari pekerjaan. Bonus
(outcome level pertama) dapat
meningkatkan status sosial di lingkungan tempat tinggalnya (outcome level kedua) dengan bergabung ke
klub yang prestisius, misalnya.
4.
Value. Baik outcomes level pertama dan outcomes
level kedua memiliki nilai-nilai terkait (kadang-kadang disebut valensi),
sebuah variabel yang merefleksikan bagaimana menariknya outcomes bagi individu. Kenaikan (hasil tingkat pertama) yang
berlangsung dengan promosi dapat memiliki nilai positif yang tinggi karena itu
merupakan instrumen yang bernilai positif dalam mencapai tingkat kedua hasil
bagi karyawan, seperti standar hidup yang lebih baik. Tetapi promosi jabatan
ini juga memiliki nilai yang negatif, yaitu ketika jam kerja mulai bertambah
lama ynag mengakibatkan waktu untuk luang individu semakin berkurang.
Bersama-sama, effort-performance ecpectancy, performance-outcome expectancydan values ditempatkan pada outcome level pertama dan outcome level keduadimana usaha
merupakan nilai instrumental untuk
menentukan motivasi.
2. Balance Theory :
Adams’s Equity Theory
Pemikiran
dasar dibalik teori kognitif dari motivasi kerja yang disebut teori
keseimbangan adalah apa yang kebanyakan orang berusaha untuk menyeimbangkan
antara usaha dan hasilnya. Versi yang paling bagus dari pendekatan motivasi ini adalah Teori Equity
dari Adam (1963, 1965). Menurut Adam, orang membandingkan output dan input
mereka dengan orang lain. Outcome termasuk pembayaran, status dan tingkat
pekerjaan. Input yang penting adalah skill, pengetahuan, pengalaman, lama
bekerja, dan pendidikan. Perbandingannya
seperti ini:
Self-outcomes Other’s
outcomes
Self-inputs
Other’s inputs
Jika karyawan bisa
mengganti kata versus dengan kata equal (seimbang), inilah yang
disebut keadilan dan teori memprediksikan bahwa individu ini akan melanjutkan
tingkat pekerjaanya dan performanya.
Menurut
teori Inequity, suatu perasaan tidak seimbang akan outcomes dan inputs diri
relative terhadap orang lain membawa keseimbangan kembali. Tabel dibawah menunjukkan penambahan
usaha yang diprediksi oleh teori dibawah kondisi tidak adil dijelaskan dalam
jumlah pembayaran untuk pekerjaan.
Prediksi Teori Keseimbangan akan Respon Karyawan dengan Pembayaran yang
Tidak Adil
|
|
Underpayment
|
Overpayment
|
|
Hourly Payment
|
Subjek yang dibayar kurang dari jam kerja akan menghasilkan kualitas
rendah daripada yang dibayar sesuai
|
Subjek yang dibayar lebih dari jam kerja akan menghasilkan ouput dengan
kulaitas tinggi daripada yang dibayar sesuai
|
|
Piece-Rate Payment
|
Subjek yang dibayar kurang dari perbagian akan menghasilkan banyak barang
kualitas rendah..
|
Subjek yang dibayar lebih akan menghasilkan lebih sedikit barang
berkualitas yang lebih tinggi
|
Dua kondisi yang tidak seimbang muncul dalam table. Pembayaran yang
kurang (underpayment) adalah kondisi dimana payment diterima kurang dari produksi. Teori Equity memprediksikan
bahwa kuantitas dan kualitas atau keduanya akan menurun, tergantung dari basis
pembayaran. Sebaliknya kelebihan pembayaran (overpayment) adalah ketidakseimbangan situasi dimana outcomes diterima lebih dari
kontribusinya. Dalam kasus ini, teori tersebut memprediksi bahwa kuantitas atau
kualitas akan meningkat.
Tidak semua yang tidak mampu
membenarkan ketidakseimbangan kompensasi yang diterima dalam situasi pekerjaan meninggalkan pekerjaan mereka.
Beberapa tidak mampu, beberapa sepertinya tidak sensitif dengan
ketidakseimbangan. Sementara banyak orang akan mengatakan mereka lebih suka
dunia dimana orang diperlakukan adil, ada beberapa orang yang percaya meraka
harus ada relative dari pada orang lain.
Procedural justice adalah istilah digunakan untuk menjelaskan kejujuran dari proses dimana
keputusan dari sebuah tindakan diambil. Persepsi prosedur yang curang sering
membuat orang merasa bermusuhan dan marah.
Ada banyak aktvitas organisasi
dimana prinsip procedural yang adil bisa diaplikasikan. Diantaranya yang
penting adalah seleksi (termasuk seleksi untuk naik pangkat), penilaian
performa, menentukan gaji dan bonus, serta pengaturan performa standar.
3. Locke’s Goal Setting Theory
Pendapat bahwa prilaku manusia memiliki tujuan adalah
pusat prinsip dari goal-setting yang muncul untuk motivasi: orang men-set
tujuan untuk mereka sendiri dan mereka termotivasi untuk bekerja menuju tujuan
mereka karena mendapatkannya merupakan penghargaan. Aplikasi terkenal dari
gagasan ini adalah Locke (1968), yang mengatakan bahwa orang yang men-set diri
mereka sendiri untuk tujuan yang tinggi menggunakan lebih banyak usaha dan
melakukannya lebih baik.
Ada banyak laboratorium penelitian untuk mendukung
hipotesis bahwa tujuan yang lebih sulit lebih diasosiasikan dengan penampilan
yang lebih baik dari pada tujuan yang mudah. Lapangan penelitian juga suportif,
terutama dengan proporsi dari tujuan mereka sendiri adalah kritis untuk
motivasi dan tujuan yang spesifik dan cukup sulit lebih efektif daripada
perintah samar seperti “lakukan yang terbaik”. Dalam penelitian ini, mungkin
untuk mengidentifikasi beberapa komponen untuk meningkatkan motivasi pekerja. 5
prinsip tersebut sebagai berikut :
1. Tujuannya
harus lebih spesifik. Tujuan spesifik membuat orang lebih mengerti apa yang
dibutuhkan.
2.
Tujuannya
harus berada diantara level kesulitan sedang hingga tinggi. Secara keseluruhan,
penelitian mendukung ide bahwa tujuan yang lebih sulit membuat penampilan lebih
baik daripada tujuan biasa.
3.
Karyawan
harus menerima tujuan. Maksudnya dia harus mau berusaha untuk mencapainya.
4.
Karyawan
harus menerima umpan balik tentang kemajuannya sehubungan dengan tujuannya.
Umpan balik membantu kemajuan seseorang dengan mengidentifikasi bahwa usaha
lebih diperlukan.
5.
Tujuan
yang di-set bisa lebih parsitipatif untuk mencapai tujuan. Berpartisipasi dalam
mencapai tujuan membantu seseorang mengerti apa yang diharapkan darinya.
Psikolog I/O dan yang lainnya terus mengikuti perhatian
aktif dalam mengatur tujuan sebagai motivasi yang berpengaruh, tidak seperti
teori kognitif lainnya. 5 prinsip dasar akan terus dikembangkan, tetapi
penelitian sekarang lebih focus pada bagaimana
dan kenapa pengaturan tujuan berhasil daripada apa yang dilakukannya.
D.
Model Penguatan Motivasi Kerja
Pendekatan penguatan motivasi tidak dikembangkan
sebagai teori motivasi. Pada kenyataannya, itu bukan teori sama sekali, tapi
satu set prinsip-prinsip yang berkaitan dengan perilaku hasil. Prinsip-prinsip
ini telah ditarik dari data akumulasi awalnya dalam perilaku belajar dari
pengaturan laboratorium.Sebagai pendekatan motivasi untuk bekerja, model
terdiri dari ekstrapolasi penguatan belajar prinsip dengan perilaku orang di
tempat kerja.Tiga dari prinsip-prinsip ini merupakan kepentingan utama.
1
Orang-orang terus
melakukan hal-hal yang memiliki hasil yang memuaskan. Hadiah memperkuat
kemungkinan bahwa mereka akan mengulangi perilaku mereka.
2
Orang menghindari
melakukan hal-hal yang mengakibatkan hukuman. Hukuman mengurangi kemungkinan
bahwa perilaku berikut akan terjadi lagi.
3
Orang-orang akhirnya
berhenti melakukan hal-hal yang tidak menguntungkan atau menghasilkan hukuman.
Perilaku yang memiliki hasil yang netral akan hilang cepat atau lambat.
Diterapkan untuk motivasi kerja, penguatan prinsip
di tempat kerja adalah fungsi usaha langsung sejauh mana hubungan antara
pekerjaan dan perilaku reward telah dibangun dan diperkuat. Jika Anda bekerja
keras dan melakukan apa yang diharapkan telah dihargai lebih dari mereka telah
dihukum atau diabaikan, seorang individu akan terus melanjutkan perilaku
tersebut. Jika, di sisi lain, hasil dari upaya kerja telah dihukum dalam
beberapa cara bagi perorangan, perusahaan akan berkurang. Usaha kerja juga berkurang,
tapi lebih secara bertahap, ketika ternyata tidak dihargai atau dihukum.
Sebuah pendekatan penguatan murni motivasi yang didasarkan pada efek bahwa
penguatan dari lingkungan memiliki usaha kerja—yaitu, extrinsic reinforcement.
Penguatan ini disediakan oleh informal
reward, misalnya pujian atau pengakuan, sama baiknya oleh reward organisasi
formal, misalnya, bonus, tugas kerja menarik, kantor yang lebih besar, atau
promosi. Kebanyakan psikolog I/O yakin bahwa intrinsic reinforcement (reward yang ”diberi” untuk dirinya
sendiri, misalnya rasa bangga dan perasaan prestasi) yang juga penting untuk
motivasi kerja; beberapa orang yakin itu relatif lebih penting.
1. Jadwal Penguatan
Hal ini tidak praktis untuk menilai setiap peristiwa
dan setiap upaya perilaku yang diinginkan pada bagian dari setiap karyawan
dalam organisasi setiap kali itu terjadi, dan tidak diperlukan. Waktu studi
penghargaan (dari jadwal penguatan, dalam bahasa psikologi) menunjukkan bahwa
perilaku akan berlangsung untuk waktu yang cukup lama jika hanya sesekali
diperkuat. Ada empat jadwal penguatan dasar. Jadwal tetap secara konsisten
hadir, baik setelah periode tertentu, dalam kasus yang disebut jadwal interval
tetap, atau setelah perilaku tertentu, dalam hal ini disebut rasio tetap
(setelah setiap 100 unit produksi, misalnya ).
Berdasarkan jadwal variabel penguatan, penghargaan
diberikan kepada interval yang berbeda. Jika perilaku independen interval
(karyawan menerima "baik dilakukan" setiap kali bos akan berpikir),
jadwal itu disebut interval. Jika penghargaan variabel datang setelah berbagai
jumlah perilaku, disebut jadwal rasio variabel.
Data dari ribuan percobaan tidak meninggalkan
keraguan bahwa tingkat kinerja tertinggi dari setiap perilaku jangka panjang
diperoleh melalui penggunaan jadwal variabel rasio.Sesekali pola penguatan
dalam interval tak terduga dengan mudah sesuai dengan kendala dari organisasi
modern yang sibuk, setidaknya sejauh sebagai perilaku yang bersangkutan dengan
penguat informal.
Sistem penghargaan formal adalah sebuah organisasi
yang berbeda sama sekali. Sebuah perusahaan di mana gaji kadang-kadang datang
hari terpisah dan kadang-kadang bulan terpisah dan karyawan tidak pernah tahu
kapan harus mengharapkan (penguatan intermiten) akan tidak mungkin untuk eksis
dengan waktu lama. Masalah praktis tidak menjadi perhatian untuk memperkuat
model.Namun, titik penting adalah bahwa harus ada penguatan perilaku kerja yang
diinginkan jika Anda ingin melanjutkan.Sebuah tinjauan penelitian tentang jadwal
penguatan dan diskusi tentang beberapa isu utama yang terlibat ditemukan di
Latham dan Huber (1992).
2. Penelitian
Terhadap Model Penguatan
Model adalah harapan masyarakat ke depan. Pentingnya
mengetahui hal yang terjadi di
masa lalu berguna
hanya sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi keyakinan tentang apa yang
akan terjadi di masa depan.
Penguatan model diilustrasikan dalam Gambar 6-4
menggunakan kinerja sebagai contoh, tetapi ditekankan bahwa model ini didirikan
dalam konteks yang sangat berbeda. Untuk memperoleh bukti untuk validitas dari
model motivasi kerja, maka perlu menentukan apa yang menjadi prinsip-prinsip
generalisasi perilaku-perilaku dalam organisasi. Contoh yang paling terkenal
seperti tes kasus Emery Air Freight ("Pada Air Freight Emery," 1973).
Di antara aplikasi lain dari prinsip-prinsip ini, penguatan program yang
positif untuk mendorong karyawan mengambil keuntungan penuh pada setiap
pengiriman kontainer Emery menyelamatkan lebih dari setengah juta dolar per
tahun (penghematan yang signifikan pada saat itu).
Sebagian besar penelitian di lapangan pada penguatan
model telah digunakan sebagai subjek dari penjual. Luthans, Paul, dan Baker
(1981) melaporkan peningkatan yang signifikan dalam kinerja penjualan ritel
dalam tiga aspek sementara dengan membayar petugas kuliah cuti dan tunjangan
lainnya dibuat tergantung pada kinerja mereka. Sebuah penurunan yang signifikan
dalam ketidakhadiran di antara mata pelajaran juga diamati. Kesimpulan yang
sama dicapai oleh Casey (1989), 18 eksperimen terakhir seperti dalam bidang
penjualan.
Pengaturan kerja lainnya yang sering digunakan dalam
studi model memperkuat industri jasa
makanan. Dalam salah satu penelitian terhadap tiga restoran tradisional,
dilakukan pengubahan metode dengan
membayar server dari upah per jam pada sistem tergantung pada nilai dolar
makanan penjualan meningkat, baik produktivitas dan pendapatan per jam kerja
(George & Hopkins, 1989).
Tidak setiap penelitian mencapai hasil yang positif
dan signifikan, juga tidak selalu praktis (atau bahkan dianjurkan) untuk
mengambil rute ini untuk meningkatkan motivasi dalam sebuah organisasi. Tidak ada keraguan,
bagaimanapun, prinsip-prinsip yang berasal dari pembelajaran laboratorium
berlaku untuk perilaku orang dalam pengaturan kerja.
Banyak penelitian penguatan positif kontemporer
dalam pengaturan organisasi diarahkan lebih ke arah menemukan apa insentif
(reward yang dijanjikan) yang paling efektif dengan kategori pekerja tertentu
dibandingkan untuk menunjukkan penghargaan pekerjaan. Psikolog juga membuat
pertanyaan dan masalah yang terkait dengan penggunaan efektif prinsip penguatan
positif untuk penggunaan tim kerja menjadi semakin populer. Evolusi memikirkan
insentif di tempat kerja ditinjau oleh Peach dan Gelatik (1992).
Psikolog dan orang lain yang mempelajari perilaku
orang di tempat kerja tahu bahwa penguatan positif dapat meningkatkan usaha
kerja. Banyak manajer yang besar (dengan atau tanpa bantuan psikolog) juga
menghargai nilai manfaat, tetapi masalah penyediaan insentif yang efektif dalam
iklim keuangan yang ketat dapat mengganggu.Apa yang bisa menawarkan manajer
agar tidak melanggar anggaran? Contoh-contoh berikut alternatif kreatif
dijelaskan dalam berbagai bisnis yang berorientasi publikasi.
o Sebuah
ruang parkir di depan pintu selama satu bulan
o Tiket
film gratis
o Mobil
pinjaman prestise wakil presiden untuk akhir pekan
o Gratis
layanan rumah jika karyawan membayar untuk bahan
o Sebuah
cuti yang dibayar sampai satu bulan bekerja untuk sebuah pilihan karyawan
organisasi nirlaba.
Dengan penguatan model, review laporan terkemuka
kekuatan teoritis telah berlangsung. Secara konseptual, teori motivasi tidak
saling eksklusif, mereka hanya berbeda.Kemungkinannya adalah semua motivasi
kerja yang relevan.
Dengan tidak adanya keunggulan yang nyata untuk satu
psikolog teori, dan lain-lain banyak tertarik pada motivasi kerja mengarahkan
energi mereka terhadap koordinasi dan mengintegrasikan pendekatan yang
ada.Konsisten dengan semangat ini, non-partisan presentasi dari beberapa
implikasi praktis dari teori organisasi motivasi membawa berbagai aplikasi
seperti diskusi tentang teori motivasi.
E.
Penerapkan Implikasi dari Teori Motivasi
Topik motivasi memberikan kesempatan yang baik untuk
menggambarkan premis. Implikasinya
diterapkan memimpin teknik motivasi teori disajikan tidak disajikan sebagai
motivasi, tetapi sebagai satu set mengenai hipotesis terpadu meningkatkan
tingkat keseluruhan motivasi karyawan organisasi meskipun terkoordinasi
manajemen sumber daya manusia dan kebijakan.
1. Hipotesis
Berdasarkan Teori Disposisional
Ada tidak ada melarikan diri dari kenyataan bahwa
biaya kebutuhan buruk teori motivasi sebagai sebuah teori, dan teori
kepribadian motivasi belum berkembang dengan baik.
Namun demikian, teori disposisional motivasi sebagai
sebuah kelompok masih memiliki setidaknya tiga implikasi penting bagi upaya untuk
meningkatkan karyawan.
1
Seleksi, penempatan,
dan promosi praktek yang mencakup kebutuhan diri di diagnosa
pelamar dan karyawan dalam prosess
pengambilan keputusan akan memiliki efek positif pada keseluruhan usaha
karyawan dalam sebuah organisasi.
Apapun tempat khusus mereka, memerlukan teori untuk
menawarkan petunjuk tentang apa yang kelompok orang temukan cukup untuk menguntungkan terhadap usaha langsung.
Sampai-sampai orang bisa dihargai di muka kemungkinan bahwa pekerjaan tertentu
akan memberi mereka kesempatan untuk memenuhi apa yang mereka lihat sebagai
kebutuhan mereka sendiri, beberapa individu / pekerjaan / perbedaan organisasi
dapat dihindari .Tingkat keseluruhan usaha dalam organisasi dapat diharapkan
meningkat karena jumlah ketidak sesuaian menurun.
2
Mendesain
pekerjaan dan desain ulang strategi untuk membuat pekerjaan lebih menarik dan
menantang akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan usaha karyawan
dalam organisasi.
Mencoba untuk merancang pekerjaan untuk memenuhi
atas dipostulasikan level tidak perlu selalu praktis, juga tidak selalu
diperlukan.
Orang-orang berbeda dalam apa yang mereka inginkan
dari situasi pekerjaan.
Namun, kebijakan desain atau desain ulang pekerjaan
layak untuk menjadi lebih menarik dan menantang kesempatan untuk melakukannya
muncul, mereka akan menawarkan lingkup yang lebih bagi karyawan yang ingin
pekerjaan
Namun demikian, kebijakan merancang atau mendesain
ulang pekerjaan yang layak untuk menjadi lebih menarik dan menantang, mereka
berkesempatan untuk melakukannya dimana
akan menimbulkan penawaran lingkup yang
lebih bagi karyawan yang menginginkan pekerjaan.
3
Penggunaan
tes skrining yang divalidasi yang
mengukur faktor kepribadian tempat kerja berhubungan dengan kebiasaan kerja
yang diinginkan akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan upaya
karyawan dalam suatu organisasi.
Kepribadian dengan pendekatan yang relatif baru untuk motivasi sebagai wilayah formal
studi dan sampai saat ini belum menghasilkan setiap temuan mengejutkan.
Kebanyakan orang akan menebak bahwa seseorang yang
biasanya sangat berhati-hati akan bekerja lebih keras dari siapa pun yang
tidak.
2. Hipotesis
Berdasarkan Teori Harapan Umum
Kesulitan penelitian disajikan oleh teori Harapan
motivasi kerja tidak mengubah fakta bahwa pendekatan ini kaya akan implikasi
untuk mempengaruhi upaya karyawan
4
Seleksi,
penempatan, dan promosi praktek-praktek yang sesuai dengan kemampuan atau
pengalaman, pengetahuan, dan keterampilan dengan persyaratan pekerjaan akan
memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan usaha karyawan dalam organisasi.
Klarifikasi peran bahwa kemampuan bermain di
motivasi merupakan salah satu kontribusi yang lebih penting yang dibuat oleh
teori harapan.Kuncinya terletak pada upaya-harapan kinerja.Sebuah harapan yang
rendah berarti berlaku: "Bahkan jika saya mengerahkan upaya substansial,
tidak mungkin bahwa saya dapat melakukan dengan standar yang diperlukan untuk
menerima hasil saya menghargai" dalam banyak kasus, kemudian,
"kurangnya motivasi" mungkin mencerminkan keyakinan bahwa usaha tidak
akan mengkompensasi kekurangan yang dirasakan dalam kemampuan.Kemungkinan ini
mengarah langsung ke hipotesis berikutnya.
5
Sebuah
program pelatihan kerja formal akan memiliki efek positif pada tingkat
keseluruhan upaya karyawan dalam suatu organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan motivasi dalam beberapa
cara. Motivasi karyawan baru sering tinggi pada awalnya, dan kualitas pelatihan baik dapat memperkuat atau
mengurangi motivasi ini.Selain itu, upaya-kinerja harapan Konsep dari teori harapan
motivasi menunjukkan bahwa kepercayaan yang diperoleh selama pelatihan dapat
menjadi pengaruh penting pada upaya yang dimasukkan ke dalam tugas
pekerjaan.Kurangnya kepercayaan karyawan mampu melakukan pekerjaan juga dapat
mempengaruhi usaha nya di mana "apa gunanya" mode dijelaskan
diawal.Tak seorangpun yang suka melihat
dirinya terlihat tidak cakap di depan orang lain, dan kurangnya usaha adalah
salah satu cara seseorang untuk dapat mempertahankan diri terhadap kemungkinan
ini.Sikap disampaikan adalah: "saya bisa melakukannya jika saya mencoba,
tapi siapa yang peduli?"
6
Nyaman
dan sesuai kondisi kerja fisik dan alat-alat yang memadai, alat bantu kerja,
informasi, dan sumber daya lain akan memiliki efek positif pada tingkat
keseluruhan upaya karyawan dalam suatu organisasi.
Jika ada satu set variabel yang cenderung diabaikan
secara konsisten oleh mereka tertarik pada motivasi, yang ditemukan di
Lingkungan fisik. Upaya-kinerja teori harapan konsep titik harapan umum penting
untuk memastikan bahwa lingkungan mendukung upaya karyawan.Sebuah "Apa
gunanya?"Sikap dapat dipupuk oleh kesadaran bahwa kondisi membuatnya
mencapai kinerja yang diinginkan mungkin juga oleh kurangnya kemampuan atau
pelatihan. Diantara kondisi tekanan waktu yang tidak realistis, kurangnya ruang
atau privasi, alat bantu kerja yang tidak memadai atau usang, dan informasi
yang tidak memadai, pekerja , bahan baku, atau sumber daya lain untuk melakukan
pekerjaan dengan benar.
7
Sebuah
sistem penilaian kinerja yang baik akan memiliki efek positif pada tingkat
keseluruhan karyawan dalam sebuah organisasi.
Penilaian kinerja, seperti pelatihan, memiliki
sejumlah hubungan dengan motivasi.Yang paling jelas adalah bahwa kemungkinan
mendapatkan evaluasi yang baik dapat berfungsi sebagai aktif untuk melakukan
dengan baik, dan menerima evaluasi yang baik dapat menjadi bala bantuan
positif.Untuk upaya dengan yang dicapai. Harapan teori motivasi juga
menunjukkan bahwa penilaian kinerja merupakan sumber informasi relatif
penting terhadap komponen harapan upaya-kinerja teori. Jika semua
keluar-upaya yang diikuti secara teratur dengan evaluasi kinerja rata-rata,
misalnya, usaha-kinerja harapan individu dan tingkat motivasi mungkin
menurunkan.
Selain memberikan informasi tentang upaya-harapan
kinerja, penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang instrumental dari
kinerja pekerjaan untuk mencapai hasil yang berharga.Kinerja hasil penilaian
sering didasarkan pada organisasi yang mengalokasikan penghargaan seperti
promosi kenaikan gaji dan peluang karir yang diinginkan.Jika karena alasan
tertentu, penilaian kinerja metode yang digunakan tidak membuat perbedaan yang
berarti antara tingkat kinerja individu, hubungan penting rusak.
Untuk kinerja yang baik dianggap sebagai instrumen
untuk mencapai manfaat organisasi, harus melihat dan mengakui sebagai kinerja
yang baik. Jika Tidak, maka teori harapan umum memprediksi motivasi kerja akan
berkurang. Prediksi ini didukung oleh teori keseimbangan kognitif motivasi
juga. Karyawan yang melihat bahwa orang lain yang bekerja kurang keras atau
kurang efektif menerima penghargaan yang sama dapat menangani ketidaksetaraan
ini dirasakan dengan mengurangi usaha mereka sendiri.
3. Hipotesis
Berdasarkan Penetapan Tujuan
Salah satu implikasi penetapan tujuan pendekatan
motivasi untuk bekerja telah dibahas.
8
Tujuan
yang jelas yang dapat diukur lebih
efektif daripada kabur-lakukan-anda terbaik-instruksi dalam meningkatkan
keseluruhan upaya karyawan dalam suatu organisasi.
Tujuan
yang jelas dinyatakan dalam sedemikian
rupa sehingga orang bisa tahu kapan mereka telah terpenuhi membantu
untuk mengatur dan mengarahkan upaya mereka,kebanyakan orang hanya merasa
gampang untuk bekerja keras ketika
mereka tahu apa yang mereka coba untuk melengkapinya.Tetapi kejelasan bukanlah
satu-satunya masalah kesulitan tujuan tetapi juga memainkan aturan dalam
motivasi.
9
Tujuan
pekerjaan yang cukup sulit untuk menantang akan memiliki efek positif pada
tingkat keseluruhan upaya karyawan dalam sebuah organisasi
Hipotesis 9 tidak sesuai, karena ada setidaknya satu
ketidaksepakatan teoritis utama tentang hubungan antara kesulitan tujuan dan
motivasi.
Banyak penyelidikan telah menemukan bahwa tujuan
yang sulit cenderung lebih efektif untuk meningkatkan usaha kerja.
Di sisi lain, kebutuhan untuk penelitian tentang
prestasi menunjukkan bahwa upaya yang lebih besar akan dimasukkan ke tujuan
yang tidak terlalu mudah juga tidak begitu sulit untuk dianggap sebagai
tercapai.
Kedua teori dan penelitan yang relevan,
bagaimanapun, berada dalam kesepakatan bahwa tujuan sangat mudah tidak
merangsang upaya peningkatan.
4. Hipotesis Berdasarkan
Model Penguatan
Karena prinsip dasar dari model penguatan adalah
bahwa orang mengerahkan upaya dalam perilaku yang telah rewarted, implikasi
dari model ini untuk motivasi harus dilakukan secara eksklusif dengan imbalan.
10
Hadiah
untuk perilaku yang diinginkan akan memiliki efek positif pada tingkat
keseluruhan upaya karyawan dalam suatu organisasi.
Prinsip yang diinginkan penghargaan perilaku kerja
tampaknya kebutuhan hampir terlalu jelas dinyatakan, tapi psikolog I / O yang
mencoba untuk membantu memecahkan masalah bisnis organisasi kerja sering
dipacu oleh sejauh mana perilaku kerja
yang diinginkan oleh manajemen diabaikan.Ini benar perilaku seperti ketepatan
waktu, membantu orang lain, perilaku kreatif, kehadiran diandalkan, dan
kepatuhan terhadap aturan, peraturan, dan prosedur operasi standar, serta
kinerja pekerjaan.Mengabaikan perilaku kerja yang diinginkan bukanlah
satu-satunya cara di mana organisasi sering gagal untuk mengikuti
prinsip-prinsip paling dasar penguatan.Hal ini juga tidak jarang untuk
menemukan karyawan yang dihargai atas perilaku yang tidak diinginkan.
5. Concluding Remarks
Hipotesis tentang cara meningkatkan upaya karyawan,
atau motivasi, yang ditetapkan di sini diambil secara langsung dari literatur
teoritis dan penelitian tentang motivasi kerja.
Pada
tingkat terapan, motivasi dapat dilihat sebagai strategi untuk mengambil jangka
panjang, pendekatan proaktif motivasi dengan menggabungkan apa yang diketahui
tentang subjek ini ke fungsi yang sedang berlangsung dari sebuah organisasi.
dampak motivasi dari strategi dapat diuraikan secara bertahap, tetapi juga akan
menjadi kumulatif. Semakin besar koordinasi dan integrasi kegiatan yang relevan
sehubungan dengan implikasi motivasi mereka, semakin besar dampak yang
seharusnya terjadi.
F.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebuah sikap, yang secara
hipotetis membangun – sama halnya seperti motivasi dan kebutuhan – hal yang
tidak dapat diamati, tapi yang ada tidaknya diyakini berhubungan dengan pola
perilaku tertentu. Singkatnya, seseorang yang merasa puas dalam bekerja akan
lebih menyukai pekerjaannya. Darimanakah kepuasan kerja itu muncul dan
bagaimana cara mengukurnya? Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dan
variabel pribadi tertentu, seperti jenis kelamin, umur, dan pendidikan?Apa
kepuasan kerja mempengaruhi perilaku kerja individu dan aspek lain dari
hidupnya?
1. Arti dan Pengukuran
Kepuasan Kerja
Psikolog organisasi industri telah meneliti tentang
kepuasan kerja dalam 60 tahun terakhir, yang merupakan salah satu topik tunggal
yang paling ekstensif diteliti di lapangan. Meskipun penelitian mengenai teori
kepuasan kerja - apa penyebabnya dan bagaimana prosesnya - belum dikembangkan,
namun hal ini sudah pernah ada yang meneliti sebelumnya.
Dengan tidak adanya landasan teoritis yang memadai
untuk penelitian kepuasan pekerjaan, Psikolog Industri dan Organisasi lebih
mengandalkan definisi operasional dari konsep ini. Secara praktis, kepuasan
kerja didefinisikan dengan cara bagaimana kepuasan kerja itu sendiri diukur.
Ada perbedaan pendapat tentang pengukuran ini, namun terdapat instrumen yang
paling cocok dalam beberapa kategori dasar.Tiga di antaranya - kepuasan kerja
sebagai (1) sebuah konsep global, (2) sebuah aspek, dan (3) fungsi dari
kebutuhan yang terpenuhi. Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan cara
kuesioner self-report.
Dalam penelitian Psikologi Industri dan Organisasi,
tingkat kepuasan kerja seseorang diukur dari self-report mereka, namun
sayangnya hal ini sangat sulit karena tidak ada cara untuk mengukurnya begitu
pula dengan tingkat akurasinya, karena self-report ini mungkin tidak
menggambarkan bagaimana perasaan responden yang sebenarnya. Kita akan berpikir
bahwa kurangnya kehadiran karyawan di tempat kerja menunjukkan kurangnnya
tingkat kepuasan kerjanya, kesimpulan ini tentu tidak bisa dijadikan dasar.
Setiap kesimpulan tentang penelitian yang bertuliskan "Kepuasan kerja
berkorelasi dengan ..." selalu berarti "skor pada ukuran kepuasan
kerja yang digunakan dalam penelitian ini berkorelasi dengan ..."
Kepuasan Kerja sebagai
Konsep Global
Kepuasan kerja digambarkan sebagai evaluasi positif
dari situasi pekerjaan tertentu.Ini menyiratkan semacam ringkasan psikologi
dari semua hal yang disukai dan tidak disukai dari aspek pekerjaan, dan ini
pada kenyataannya telah lama menjadi pendekatan umum untuk mengukur kepuasan
kerja. Pertanyaannya adalah "secara keseluruhan, seberapa puaskah Anda
dengan pekerjaan yang Anda lakukan - akankah Anda mengatakan bahwa Anda sangat
puas, cukup puas, agak puas, atau sangat puas?" (Vecchio, 1980, hal 481. )
Kuisioner mengenai kepuasaan dalam pekerjaan
memiliki kelebihan dan kekurangan.Selain karena biaya yang murah, skor yang
didapat dapat diolah dengan mudah dan cepat. Hal ini tentu juga akan memudahkan
para subjek penelitian, karena memungkinkan mereka untuk berperilaku secara
alami – dengan menggabungkan aspek situasi pekerjaan mereka sebagaimana
biasanya mereka memikirkan pekerjaannya (Ironson, Smith, Brannick & Gibson,
1989). Namun, kuisioner mengenai kepuasan kerja ini tentu memiliki kekurangan,
salah satunya adalah responden mungkin bisa memiliki jawaban yang berbeda
berdasakan interpretasi mereka terhadap pekerjaan, misalnya beberapa responden
bisa menjawab berdasarkan gaji, beberapa dasar dari sifat pekerjaan, sebagian
atas dasar iklim sosial organisasi, dan sebagainya.
Salah satu cara untuk meyakinkan bahwa subyek
menjawab pertanyaan tentang kepuasan kerja dari kerangka acuan yang sama adalah
dengan memberi mereka sedikit pengarahan. Sebuah kepuasan kerja kuesioner yang
dikembangkan oleh Andrew dan Withey (1976) menggabungkan nilai dari (a) satu
respon secara global untuk suatu pekerjaan dan (b) empat pertanyaan tentang
aspek tertentu (rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja fisik, dan
alat-alat kerja) ke (c) satu skor kepuasan pekerjaan. Skor pada kuesioner ini
memiliki korelasi yang signifikan dengan sejumlah perilaku kerja serta nilai
dari ukuran kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja sebagai
Sebuah Aspek
Dimensi lain dalam mengukur kepuasan kerja adalah,
kepuasan kerja sebagai sebuah aspek. Maksudnya adalah pengkuran dilakukan
berdasarkan pada asumsi bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi
pekerjaan dapat bervariasi secara independen dan harus diukur secara terpisah.
Dibawa ke batas, pendekatan faceted akan untuk mengukur kepuasan kerja dengan
tugas yang individu lakukan pada pekerjaannya (Taber & Alliger, 1995),
tetapi untuk pendekatan ini masih belum berlaku secara luas, karena itu masih
sulit untuk dijadikan landasan (Roznowski & Haniseh, 1990 ).
Sebagian besar peneliti yang memandang kepuasan
kerja sebagai konsep aspek, tertarik pada aspek pekerjaan, yang membagi antara
tugas dan pekerjaan. Contoh aspek tersebut meliputi beban kerja, keamanan
kerja, kompensasi, kondisi kerja, status dan prestise kerja, pengertian rekan
kerja, kebijakan evaluasi kinerja perusahaan, praktek manajemen umum,
sub-ordinat pengawas hubungan, otonomi dan tanggung jawab pada pekerjaan,
peluang untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk
mengembangkan karir.
Semua komponen yang tercatat telah digunakan dalam
penelitian Psikologi Industri Organisasi, itu cukup bisa digunakan untuk
pengukuran kepuasan kerja yang bervariasi.Jumlah aspek yang diukur bervariasi
juga, pilihan tertentu dari jumlah dan jenis aspek untuk mengukur biasanya
tergantung pada pertanyaan penelitian.Jika seorang Psikolog Industri Organisasi
hanya tertarik pada hubungan antara turnover (pergantian) dan kepuasan karyawan
dengan pengawasan dalam organisasi, misalnya, tentang kepuasan karyawan dengan
gaji atau rekan kerja.Bahkan jika kepentingan penelitian cukup spesifik, tidak
perlu untuk setiap penyidik membangun skala komponen spesifik pada setiap studi
kepuasan kerja.Sebaliknya, itu adalah praktek yang umum dalam kasus tersebut
dengan hanya menggunakan sebagian (satu atau lebih sub-skala) dari skala yang
telah dibuat. Salah satu yang paling populer dari variabel multifaset adalah
Job Descriptive Index (Indeks Job Deskriptif) (Smith, Kendall & Hulim,
1969)
Job Descriptive Index (JDI) adalah skala dari lima
aspek yang digunakan untuk mengukur kepuasan atau ketidakpuasan dengan
pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Instrumen
terdiri dari serangkaian kata yang bersifat deskriptif atau frase yang relevan
dengan masing-masing dari lima aspek pekerjaan. (skala yang dibuat oleh The
Andrews dan Withey juga mengukur lima aspek, tetapi hanya satu pertanyaan yang
ditanya pada masing-masing). Responden diminta untuk menjawab ya, tidak, atau
tidak tahu / tidak dapat memutuskan.
JDI telah digunakan dan dikembangkan selama 35 tahun
belakangan.Oleh karena itu hasil penelitian dapat dipercaya kapabilitiasnya dan
penerapannya pada kelompok demografis yang berbeda (seperti kulit hitam/ kulit
putih, laki-laki/ perempuan, manajer/ non manajer) dapat digunakan secara
luas.Namun disamping itu, beberapa peneliti juga mempertanyakan mengenai prosedur
penilaian serta terdapat juga kelemahan dalam mengidentifikasi secara
statistik. Bentuk skala telah dikembangkan untuk menanggapi kritik-kritik
pengukuran tersebut, tetapi masalah yang lebih mendasar adalah apakah JDI dapat
mengukur apa yang ingin diukur.
JDI adalah sebuah deskripsi dari situasi
pekerjaan.Perasaan seseorang tentang bagaimana deskripsi -sejauh mana itu
dievaluasi sebagai kepribadian memuaskan atau tidak memuaskan - harus
disimpulkan dari deskripsi ini. Dalam skor JDI, diasumsikan bahwa jawaban dari
“ya” untuk pertanyaan “apakah Anda
merasa buntu dalam bekerja?” menunjukkan adanya ketidakpuasan kerja. Meskipun
seseorang merasa buntu dengan pekerjaannya, mungkin saja individu tersebut
tidak mempermasalahkan hal ini. Dengan demikian, asumsi setiap orang diharapkan
sama dalam memandang suatu situasi pekerjaan agar JDI dapat benar-benar
digunakan secara akurat
Sebuah aspek kepuasan kerja lebih mudah dievaluasi
daripada JDI (Smith, 1976). Kuesioner berisi delapan aspek pekerjaan, lima
diantaranya dari JDI (pekerjaan dibagi
menjadi dua aspek - jenis dan jumlah) ditambah kondisi kerja fisik dan
perusahaan itu sendiri. Pertanyaan berikut adalah contoh dari skala rekan
kerja.
Bagaimana
Anda umumnya merasa tentang karyawan yang bekerja dengan Anda?
1. Sangat tidak puas
2. Agak tidak puas
3. Baik puas atau tidak puas
4. Agak puas
5. Sangat puas
Jika pertanyaan ini dibandingkan dengan JDI, jelas bahwa seseorang lebih mudah untuk
menunjukkan bagaimana menurutnya tentang aspek pekerjaan dengan Index of
Organizational Reaction (Indeks Reaksi Organisasi). Disamping itu, masih belum ada cara untuk mengetahui betapa
pentingnya aspek kepuasan kerja bagi seorang individu.
Kepuasan Kerja sebagai
Kebutuhan yang Terpenuhi
Sebuah pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja
yang tidak bergantung pada asumsi bahwa semua orang merasakan hal yang sama
tentang berbagai aspek pekerjaan dikembangkan oleh Porter dan dilaporkan dalam
serangkaian studi dimulai pada tahun 1961. Kuesioner asli yang dibuat oleh Porter,
didasarkan pada teori kebutuhan motivasi, terdiri dari 15 pernyataan yang
berkaitan dengan otonomi keamanan, harga diri, sosial, dan kebutuhan
aktualisasi diri. Berdasarkan kebutuhan mereka masing-masing dan bagaimana
persepsi mengenai pekerjaan, setiap responden menjawab tiga pertanyaan tentang
pernyataan masing-masing
1. Berapa banyak yang ada sekarang?
2. Berapa banyak harus ada?
3. Seberapa penting ini bagi saya?
Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai
pemenuhan kebutuhan di tempat kerja, kepuasan kerja diukur dengan perbedaan
antara "berapa banyak yang ada sekarang?"Dan "berapa banyak yang
harus berada di sana?" semakin kecil perbedaan, semakin besar kepuasan.
Skor yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan.
Pertanyaan "seberapa pentingkah hal ini bagi saya?" memberi peneliti
ukuran secara relatif dari masing-masing kebutuhan untuk setiap responden.Untuk
kembali ke contoh sebelumnya, seseorang mungkin memiliki rekan kerja yang
kurang memuaskan, tapi ini aspek kondisi kerja mungkin tidak begitu penting
baginya yang tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kuesioner Porter sulit untuk skor relatif pada
penghitungan lain, dan ini mungkin salah satu alasan bahwa pendekatan perbedaan
kebutuhan untuk mengukur kepuasan kerja menghilang hampir seluruhnya dari
literatur psikologi Industri Organisasi dalam beberapa tahun. Namun demikian
banyak yang merekomendasikan hal ini, karena bagi Porter individualitas dari
pendekatan ini, bersama dengan gagasan bahwa kepuasan kerja adalah relatif.
Rice, McFarlin, dan Bannett (1989)-pun setuju. Berdasarkan riset mereka sendiri
serta dari literatur, para penulis menyimpulkan bahwa perbedaan-keinginan
menambah signifikansi terhadap pengukuran dan pemahaman tentang kepuasan kerja
yang "akan sulit untuk membenarkan setiap teori kepuasan yang tidak
memiliki beberapa mekanisme untuk menggabungkan konsep perbedaan "
Masalah dalam Mengukur Kepuasan
Kerja
Hampir semua penelitian kepuasan kerja didasarkan
pada langkah-langkah kuesioner kepuasan kerja.Mengingat bahwa kepuasan kerja
merupakan fenomena individu dan bersifat subjektif, ini mungkin adalah
pengukuran yang paling tepat.Hal ini penting, namun keterbatasan metode ini
terdapat pada data dalam penelitian kepuasan kerja.permasalahannya berkaitan
dengan akurasi jawaban reponden.
Bahkan jika responden sengaja memberikan jawaban
yang menyesatkan, sejumlah variabel dapat mempengaruhi sejauh mana mereka memahami
pertanyaan dan sejauh mana mereka bersedia untuk berterus terang dalam jawaban
mereka terhadap kuesioner kepuasan kerja. Faktor-faktor yang ditinjau oleh
Giles dan Feild (1978), diantarnya adalah responden diminta untuk
mengidentifikasi diri mereka (CV), dan di manakah kuesioner diberikan (di
rumah, di tempat kerja, di kantor)
Dalam studi mereka, Giles dan Feild menemukan bahwa
skor kepuasan pekerjaan juga dipengaruhi secara signifikan oleh hal yang
sensitif.Dalam konteks ini, item sensitivitas mengacu pada tingkat kekhawatiran
responden pada hal sensitif bagaimana mereka menjawab pertanyaan itu.Misalnya
item tentang kondisi kerja yang umumnya memilki sensitivitas rendah, sedangkan
yang menyangkut pengawasan memiliki sensitivitas tinggi. Berdasarkan analisis
mereka, para penulis menyimpulkan bahwa kuesioner dengan pertanyaan
depersonalized lebih mungkin untuk mendapatkan tanggapan jujur daripada
pertanyaan dari orang tertentu (seperti supervisor) sebagai fokus.
Faktor-faktor yang dibuat oleh Giles dan Feild
meningkatkan kesalahan pengukuran kepuasan kerja dalam meningkatkan perbedaan
antara pernyataan "benar" dari kepuasan kerja dan perkiraan yang
diperoleh melalui kuesioner. Akan bertambah salah ketika respon individu
digabungkan atau dibandingkan dalam beberapa cara.
Masalah yang dijelaskan tidak spesifik pada
pengukuran kepuasan kerja, untuk yang lebih besar atau lebih kecil, akan
mengganggu semua kuesioner berbasis penyelidikan. Kesalahan pengukuran yang
berkaitan dengan bentuk penelitian tidak bisa dihilangkan, tetapi ada
langkah-langkah tertentu yang dapat diambil untuk mengurangi itu. Ini termasuk
menggunakan kuesioner dengan tingkat kepercayaannya tidak diragukan lagi,
pengujian petunjuk untuk kejelasan, subjek menjamin anonimitas, dan menggunakan
ukuran sampel cukup besar untuk menganggap bahwa respons bisa didistribusikan
secara acak
2. Kejadian dan
Parameter Kepuasan Kerja
Sejauh mana karyawan organisasi secara umum puas
atau tidak puas dengan pekerjaan mereka adalah pertanyaan yang telah ditangani
oleh survei lokal dan nasional secara berkala selama bertahun-tahun. Sebagian
besar survei bergantung pada ukuran single-item global kepuasan kerja, dan
kebanyakan menemukan orang-orang yang relatif lebih puas dibandingkan yang
tidak puas. Tetapi angka ini rata-rata berbasis (biasanya) pada ratusan bahkan
sampai ribuan subjek.
Siapa yang puas?
Pertanyaan tentang kemungkinan adanya perbedaan
kepuasan kerja antara subkelompok dari berbagai karyawan (seperti pria /
wanita, tua / muda, dan full-time / part-time) telah diteliti berkali-kali.
Salah satu temuan yang lebih konsisten dalam penelitian korelasi positif antara
usia dan kepuasan kerja, yaitu kepuasan kerja cenderung berbanding lurus dengan
usia karyawan. Penelitian lebih baru bahkan membuka kemungkinan bahwa
bagaimanpun kesimpulan ini terlalu sederhana. Contohnya disediakan oleh data
pada Gambar 6-7 (hal: 218).
Figur tersebut menyajikan hasil dari sebuah studi
yang menemukan kepuasan kerja yang bervariasi, baik atas dan ke bawah, selama
kehidupan kerja individu. Kepuasan dalam kelompok usia 20-an menurun karena
perbedaan antara ideal dan realitas ( "reality shock") mengenai kerja
dan pekerjaan tertentu membuat mereka jatuh. Sebagai individu yang menyesuaikan
dengan kenyataan ini dan mulai untuk mencapai tujuan-tujuan karir, meningkatkan
kepuasan dan pada akhirnya mencapai puncaknya terkadang pada usia akhir 30-an
hingga awal 40-an. Mengikuti suatu "krisis karir pertengahan” yang sering
terjadi di tengah-tengah hingga akhir 40-an. Kepuasan dihidupkan kembali
sebagai krisis ini diselesaikan, tapi itu mulai menurun lagi saat individu
mempersiapkan untuk pensiun ( "preretirement").
Data dalam figur menawarkan sebuah contoh yang
sangat baik dari peringatan yang berlaku untuk menarik kesimpulan dari data
correlational. Jika grafik adalah gambaran yang akurat tentang realitas,
kesimpulan yang sangat berbeda dapat ditarik tentang kepuasan kerja dan usia,
tergantung pada distribusi usia yang sebenarnya dari sampel. Memang, kemudian
penelitian mendukung hipotesis bahwa hubungan antara usia dan kepuasan kerja
bukan linear yang langsung tetapi mungkin dikelola oleh sejumlah variabel.
Dasar perbedaan kepuasan kerja antara pria dan
wanita adalah kemungkinan lain yang telah lama menarik psikolog I/O. Beberapa
peneliti telah melaporkan satu jenis kelamin (biasanya wanita) untuk menjadi
lebih puas daripada yang lain, tetapi tidak ada perbedaan yang dapat diandalkan
dalam kepuasan kerja karena jenis kelamin telah muncul dari garis penyelidikan
ini ketika diperiksa secara keseluruhan. Sumber kepuasan kerja bagi laki-laki
dan perempuan adalah kondisi kerja dan outcomes yang mereka anggap secara
pribadi adalah menguntungkan.Ini berbeda dari satu orang ke yang berikutnya,
tetapi mereka tidak lagi dapat diramalkan oleh jenis kelamin berbeda, jika
mereka pernah melakukannya.
Kepribadian dan
Kepuasan Kerja
Perbedaan
pencaarian kepuasan kerja
diantara kelompok masyarakat luas didefinisikan berdasarkan beberapa
karakteristik deskriptif yang dapat diamati, seperti usia atau jenis kelamin
yang secara keseluruhan tidak semua yang produktif, karena dari hasil penelitian karakteristik tersebut
jalurnya semakin lama semakin jauh dari sebelumnya. Seiring dengan kemunculan
variabel kepribadian pada bidang yang lain, banyak
peneliti yang beralih perhatiannya pada peran yang memungkinkan bahwa
kepribadian bermain dalam kepuasan kerja.
Hipotesis dasar dari penelitian ini adalah bahwa manusia memiliki sifat-sifat
yang stabil yang mempengaruhi mereka untuk menjadi puas atau tidak puas dengan pekerjaan tanpa
memperhatikan situasi kerja yang sebenarnya.
Para Psikolog menyebut kecenderungan
umum dimana untuk merespon lingkungan seseorang dengan perasaan positif sebagai
“positive affectivity” atau efektivitas positif dan kecenderungan untuk
merespon secara negatif yang disebut sebagai “negative affectivity”. Darimana
kecenderungan tersebut berasal? Seperti karakteristik kepribadian lainnya,
kecenderungan tersebut berkembang dari adanya interaksi sifat fisik dan
psikologis yang diturunkan sejalan dengan pengalaman hidup. Dan seperti
karakteristik kepribadian lainnya, karakteristik ini tidak selalu mengikuti
aturan perilaku.Kebanyakan orang
berperilaku “keluar dari karakter” dari waktu ke waktu, tergantung pada
keadaan. Jika tingkat kebahagiaan seorang individu secara umum merupakan faktor
penting dalam kepuasan kerja, masuk akal untuk bertanya-tanya apakah ada
korelasi positif antara kepuasa kerja dengan kepuasan dalam kehidupan pada
umumnya.
3. Kepuasan Kerja dan
Kepuasan Hidup
Hubungan antara kepuasan kerja dengan kepuasan kerja
akhir-akhir ini sering dipermasalahkan.karena itu banyak peneliti yang tertarik
seperti Kabanoff yang meneliti tentang persamaan dan perbedaan antara kepuasan
hidup dengan kepuasan kerja.Penelitian ini gagal karena tidak adanya
bukti-bukti yang mendukung. Peneliti-peneliti yang lain juga meneliti hal yang
sama seperti Kabanoff tetapi mereka juga mengalami kegagalan. Timbullah
pertanyaan mengapa sangat sulit meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan
kepuasan hidup.Penyebab utamanya adalah karena setiap individu berbeda, dan
perbedaan ini memiliki lingkup yang sangat luas. Misalnya, untuk meningkatkann
kepuasan kerja seseorang bisa merombak ruang kerjanya yang bagi orang lain
belum tantu akan berdampak sama.
Penelitian selanjutnya memunculkan teori bahwa
kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh cara berpikir terhadap pekerjaanya
yang secara alami akan mempengaruhi perasaannya dalam melakukan pekerjaan. Perasaan senang yang terbentuk akan membawa
kenyamanan dalam bekerja sehingga hasilnya akan sempurna yang kemudian membawa
kepuasan seseorang itu dalam bekerja. kepuasan kerja juga dapat dinilai dari
bagaimana hubungan antara individu dalam organisasi.
Alasan kedua dalam menanggapi ketidakjelasan
hubungan antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup mungkin karena keadaan
sekarang tidak sesederhana keadaan yang dulu.Penelitian terbaru menyebutkan
bahwa keduanya memiliki hubungan timbal balik. Hal inilah yang menimbulkan
komplikasi dalam suatu organisasi, sehingga terjadi penggabungan antara individu yang mengerti keluarga
dengan yang mengerti pekerjaan.
4. Kepuasan dan
Performa Kerja
Manusia yang memiliki kepuasan kerja
akan bertahan lebih lama dalam bidang pekerjaannya, jarang absen, dan melakukan
yang lebih baik. Keabsenan dan pergantian pekerjaan ,keduanya merupakan
korelasi negatif dengan kepuasan kerja. Psikologi Industri dan organisasi telah
mengalami pergumulan dengan pertanyaan tentang hubungan antara kepuasan kerja
dan performa kerja selama 50 tahun.“A happy worker is a good worker” merupakan
istilah yang menggambarkan hasil penelitian yaitu kepuasan kerja diperoleh
karena performa kerja yang baik.Selanjutnya, penelitian memperlihatkan bahwa
performa kerja dipengaruhi oleh tingkat atau jabatan kerja, motivasi kerja,
manajemen waktu, dan sifat dasar manusia itu sendiri.
Porter
dan Lawler tampaknya menjadi yang pertama secara resmi mengatakan Performa kerja sebagai penyebab,
bukan efek kepuasan kerja dalam performa kerja. Ide ini diselidiki oleh Cherrington, Reitz, dan
scott dalam sebuah penelitian dimana mereka
menemukan bukti bahwa secara alami kepuasan dan performa kerja yang baik
dipengaruhi oleh reward. Dalam eksperimennya, Cherrington memanipulasi hubungan
antara performance kerja dan reward formal yaitu bonus financial. Pada 1 jam
pertama manusia yang diamati masih bekerja kurang maksimal, kemudian di akhir 1
jam tersebut manusia itu diberi tahu bahwa apabila ia dapat melakukan pekerjaan
dengan baik, ia akan diberi bonus. Pada jam kedua terlihat bahwa individu
mengalami peningkatan performa kerja yang jauh lebih baik. Apabila ini terus
dilanjutkan, maka manusia dengan sendirinya akan terbiasa bekerja maksimal yang
juga akan membawa kepuasan kerja baginya. Dari eksperimen ini terlihat jelas
kaitan antara performa kerja, kepuasan kerja, dan reward.
Sejumlah kondisi yang telah
diidentifikasi sebagai kemungkinan kepuasan kerja untuk individu yang berbeda
tercantum pada tabel dibawah ini . Ketika kebutuhan untuk performa kerja baik
mencapai kondisi positif atau
negatif maka korelasi antara
kepuasan kerja dengan performa kerja di observasi.
|
Possible source of job satisfaction
|
Relationship of this source to job performance
|
Observed job satisfaction – job performance correlation
|
|
Pride
|
Depends to performance
|
positive
|
|
Accomplishment
|
|
|
|
Recognition
|
|
|
|
Advancement
|
|
|
|
Challenge
|
|
|
|
Location of company
|
Irrelevant to performance
|
None
|
|
Prestige of company
|
|
|
|
Hours worked
|
|
|
|
Benefits
|
|
|
|
Working conditions
|
|
|
|
Oppurtunity to socialize
|
Interferes with performance
|
Negatif
|
|
Light work load
|
|
|
|
Job security
|
|
|
|
|
|
|
5. Penelitian Modern
Mengenai Kepuasan
Peranan penting yang diperankan oleh
reward dalam kepuasan kerja dan performa kerja tidak mencari penyebab dan
konsekuensi dari kepuasan kerja berhenti, tetapi itu telah berubah. Ada tiga
kecenderungan yang dapat diidentifikasi.Pertama, berpusat kepada peran bahwa
kepribadian memungkinkan mengambil tempat di dalam kepuasan kerja.Terlalu dini
untuk mengambil kesimpulan dari penelitian ini, tapi ide dasarnya simple, yaitu
mungkin orang yang bahagia adalah karyawan yang lebih produktif serta yang
lebih puas.
Kecenderungan kedua adalah
pemeriksaan ulang dari sisi hubungan antara kepuasan dengan kinerja. Studi yang dilakukan Ostroff
menginvestigasikan kemungkinan bahwa
tingkat analisis tradisional mungkin salah; mungkin bukan individu yang
kinerjanya ditingkatkan oleh kepuasan kerja, melainkan organisasi. Berdasarkan
data yang dikumpulkan, lebih dari 13.000 guru dari 300 sekolah, mendukung
gagasan bahwa organisasi dengan karyawan yang puas cenderung lebih efektif.
Organ (1997,1998) mengambil taktik
yang berbeda, menempatkan proposisi bahwa kinerja yang dipengaruhi oleh
kepuasan kerja sama sekali tidak produktivitas dalam pengertian tradisional.
Lebih tepatnya, itu adalah apa yang Bateman dan Organ namakan dengan
citizenship behavior.
Dalam pekerjaan, citizenship behavior
adalah “membantu: sikap konstruktif yang ditunjukkan oleh anggota suatu
organisasi yang dinilai atau dihargai oleh para pejabat, tetapi tidak berkaitan
langsung dengan produktivitas individu maupun melekat dalam persyaratan yang
diperankan oleh individu. Contoh dari citizenship behavior adalah pulang lebih
lama sehingga teman sekerja dapat pulang lebih awal misalnya untuk mengunjungi
sodara yang sakit, sukarela untuk menjadi wakil perusahaan, atau merancang cara
yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan.
Terdapat dukungan penelitian untuk
hipotesis bahwa manusia yang lebih puas dengan pekerjaannya cenderung membuat
kontribusi yang tidak diperlukan di tempat kerja, dan ide tersebut nampaknya
mengubah pandangan psikolog industri organisasi untuk menjauh dari upaya
pembuktian bahwa kepuasan kerja penting dan baik dalam tugas atau dalam peran
perilaku.
Akhirnya, tampak sebuah
kecenderungan dalam penelitian tentang kepuasan kerja yang ditujukan untuk
meningkatkan kekuatan prediksi sikap yaitu untuk meningkatkan korelasi antara
perilaku yang diamati dan sikap yang diukur.
6. Kesimpulan tentang
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah afektif, yaitu
perasaan respon terhadap situasi pekerjaan. Ada beberapa ketidaksepakatan
mengenai apa yang membawa dan bagaimana proses bekerja. Untuk tujuan praktis,
kepuasan kerja memang sudah diukur dan terdapat sejumlah penelitian alternatif
terhadap pengukuran ini.Bertahun bertahun penelitian telah menghasilkan
korelasi sederhana antara pengukuran semacam itu dan berbagai perilaku
kerja.Bagaimanapun, kepuasan kerja telah ditemukan untuk menjadi penentu utama
perilaku kerja.Kesimpulan ini sepenuhnya konsisten dengan penyelidikan dan
ulasan dari hubungan umum antara sifat dan perilaku.
Menurut sebagian orang, bekerja
adalah suatu keharusan yang diterima tanpa harapan tertentu mengenai kepuasan
tersebut. Namun demikian, nampaknya aman untuk mengasumsikan bahwa orang lain
juga sama, mereka akan lebih memilih pengalaman yang menjadikan mereka positif.
Sejauh upaya yang dilakukan oleh psikologi industry dan organisasi, dan yang
lainnya dalam memahami kepuasan kerja yang dapat memberikan kontribusi pada
aspek kualitas kehidupan kerja.
DAFTAR
PUSTAKA
Jewell, L.N. 1998. ContemporaryIndustrial/Organizational
Psychology. Brooks/Cole Publishing Company.
