Sabtu, 29 Juni 2013

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA (EMPLOYEE MOTIVATION AND JOB SATISFACTION)


Motivasi dan Kepuasan Kerja
A. Peran Motivasi dalam Kinerja
Berbagai konsep ringkasan untuk menjelaskan pola perilaku yang menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha tertentu sering dikatakan sebagai Motivasi.Dimana, hasil dari berbagai konsep tersebut akan terlihat dari bagaimana seorang individu bersikap dalam kehidupannya sehari-hari. Besarnya motivasi dari seseorang akan berdampak pada sikapnya dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketika seseorang melaksanakan pekerjaannya  dengan baik dan benar, ia dapat dikatakan memiliki semangat dan motivasi yang tinggi terhadap pekerjaan tersebut. Dan sebaliknya, ketika seseorang tidak melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar serta terlihat tidak serius dalam pekerjaan itu, ia dapat dikatakan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaan itu.
Terkadang motivasi tidak dapat menjadi patokan seseorang itu melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Hal tersebut disebabkan adanya individu yang memiliki kemampuan dasar dalam bidang tersebut sehingga ia tidak memerlukan motivasi yang besar untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut. Motivasi dapat mempengaruhi cara kerja individu yang memiliki kemampuan yang terbatas terhadap suatu pekerjaan, namun tidak semua individu tersebut dapat menerima dan menerapkan motivasi tersebut.
Masalah praktis motivasi ini menarik minat psikolog I/O dengan sangat baik, tetapi mereka mencari solusi dengan cara yang berbeda.  Mereka percaya bahwa memahami bagaimana menguasai masalah motivasi dimulai dengan memahami kekuatan untuk menghasilkan, mengarahkan, dan memelihara usaha/upaya—yaitu ,dengan mengembangkan teori motivasi yang layak. Ada banyak teori yang ada. Ada banyak cara untuk mengelompokkan, atau mengklasifikasikan teori-teori itu. Pengelompokan yang digunakan di sini adalah sederhana dan sesuai dengan tujuan lebih baik daripada alternatif, tetapi sampai sekarang tidak ada satu metode klasifikasi yang telah memperoleh penerimaan umum.
Salah satu pendekatan yang paling tua dan paling abadi untuk mempelajari motivasi didasarkan atas dasar pikiran bahwa perilaku dimotivasi oleh kebutuhan dasar manusia.Hipotesis yang terkait adalah bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu adalah penentu penting usaha atau upaya kerja.Kedua kebutuhan dan karakteristik kepribadian adalah variabel perbedaan individu yang tidak dapat diamati secara langsung; mereka disimpulkan dari perilaku yang diamati.
B. Teori  DisposisionalMotivasi Kerja
Teori Disposisional motivasi mengidentifikasi karakteristik individu sebagai sumber dari kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan, dan mengatur usaha yang dikeluarkan oleh  perilaku tertentu. Need Theories, didasarkan pada premis bahwa orang-orang mengerahkan upaya dalam perilaku yang memungkinkan mereka untuk mengisi kekurangan dalam kehidupan mereka, hal ini membuat jumlah terbesar dari teori ini. Sejauh ini, pernyataan teoritis yang paling terkenal untuk kategori ini adalah teori Abraham Maslow (Maslow Needs Hierarchy).
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow adalah seorang psikolog klinis. Berdasarkan pengalamannya sebagai seorang dokter, ia mempostulatkan bahwa seseorang memiliki suatu set umum lima kebutuhan yang dapat diatur dalam sebuah hierarki penting. Kebutuhan yang paling dasar, salah satu yang harus dipenuhi pertama kali, adalah kebutuhan psikologis; ini diikuti oleh pentingnya kebutuhan keamanan, sosial, dan harga diri.Di bagian atas hirarki adalah kebutuhan yang dipostulatkan pemenuhan diri (self-fulfillment).
Menurut teori Maslow, setiap kebutuhan harus dipenuhi sebelum memotivasi perilaku berikutnya; dalam situasi kerja, ini berarti bahwa orang-orang mengerahkan usaha untuk mengisi kepuasan kebutuhan yang terendah.Seseorang baru memulai mungkin bekerja untuk membayar uang pendidikan dan menyediakan makanan dan tempat tinggal (memenuhi kebutuhan fisiologis dan keamanan).Ia akan diharapkan untuk bekerja keras untuk kenaikan gaji karena ini akan membantu memenuhi kebutuhan tersebut secara lebih lengkap. Orang lain mungkin akan bekerja terutama untuk persahabatan dan rasa memiliki (kebutuhan sosial), dan kenaikan gaji bukanlah suatu motivasi.
Teori Maslow memungkinkan untuk variasi dimana orang-orang berdiri di atas hirarki, tapi untuk menerapkan teori dalam suasana kerja telah berfokus hampir secara eksklusif pada tingkat atas pemenuhan kebutuhan (self-actualization). Keyakinannya adalah bahwa seseorang akan mengerahkan usaha lebih banyak dalam pekerjaan akan terasa menarik dan menantang dan memungkinkan mereka secara pribadi telah mengontrol.
            Teori Maslow telah dipublikasikan lebih dari setengah abad yang lalu.Itu adalah penelitian yang cukup menarik minat pada saat itu, namun ketertarikan ini hampir seluruhnya mati beberapa tahun lalu disebabkan adanya nonsupport untuk proposisi dasar.Di antara praktisi manajer, mahasiswa, dan banyak konsultan manajemen, bagaimanapun, "segitiga Maslow" telah sangat influental.

2. Teori ERG Alderfer
Sebuah teori motivasi kerja didasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow, tetapi menggabungkan perubahan penting, diusulkan oleh Alderfer. Teori ERG mengadakan hipotesis tiga set kebutuhan mulai dari yang paling tinggi ke paling konkret (dasar). Kebutuhan ini—Existence (E), Relatedness (R), dan Growth (G)—pada dasarnya adalah pengaturan kembali hierarki Maslow, tetapi rigid ordering hirarkinya itu bukan bagian dari ERG Theory.
Menurut ERG Theory, jika upaya untuk memenuhi kebutuhan pada satu level itu secara terus menerus mengalami frustasi, individu mungkin mengalami kemunduran (jatuh lagi) kepada perilaku kebutuhan yang lebih konkret. Karyawan tidak dapat memenuhi kebutuhan pertumbuhan dirinya pada pekerjannya mungkin menyudahi untuk melakukan itu lebih baik jika tetap bekerja dan memenuhi kebutuhan sosial yang lebih rendah.
3. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori motivasi dua-faktor Herzberg didasarkan pada pembagian hirarki Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang memungkinkan orang untuk mengisi kebutuhan tingkat atas untuk penghargaan dan aktualisasi diri yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan tingkat bawah melalui kerja sehingga dapat mencegah mereka meninggalkan organisasi, tapi mampu memenuhi kebutuhan tersebut tidak mempengaruhi motivasi kerja mereka.
Dalam teori dua faktor, kondisi kerja yang memungkinkan orang untuk memenuhi kebutuhan tingkat atas disebut motivator. Di antara faktor-faktor motivator yang diidentifikasi oleh Herzberg adalah pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, dan ketertarikan bekerja.Faktor-faktor ini, menurut teori, mempengaruhi kepuasan kerja dan mengarah kepada motivasi kerja yang lebih besar.Kondisi yang relevan dengan kebutuhan tingkat rendah meliputi jenis pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan rekan kerja, kondisi kerja fisik, dan pembayaran.
Oldham dan Hackam mengidentifikasi apa yang mereka yakini adalah lima karakteristik dasar (disebut inti dimensi) dari pekerjaan:
1        Skill Variety
Pekerjaan yang memerlukan berbagai keterampilan yang berbeda adalah lebih berarti daripada yang hanya memerlukan satu keterampilan.
2        Task Identity
Pekerjaan yang merupakan keseluruhan karya dari pekerjaan adalah lebih berarti daripada yang terdiri dari beberapa bagian dari seluruh pekerjaan.
3        Task Significance.
Pekerjaan yang memiliki kepentingan dididentifikasi oleh orang lain adalah lebih berarti dibandingkan mereka yang tidak.
4        Otonomi
Pekerjaan yang memungkinkan kemerdekaan seseorang, kebebasan, dan otoritas pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kinerja pekerjaan adalah lebih berarti daripada mereka yang tidak.
5        Job Feedback
Pekerjaan yang menyediakan umpan balik tetap mengenai kinerja karyawan adalah lebih berarti daripada mereka yang tidak.
Lima dimensi inti (faktor motivator dalam teori Herzberg) yang berteori untuk mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan dengan menciptakan tiga keadaan psikologis kritis dalam benak pemegang pekerjaan.Skill variety, task identity, dan task significance berkontribusi untuk mengalami kebermaknaan dalam pekerjaan, keyakinan bahwa salah satu pekerjaan adalah penting dan berharga.Otonomi diyakini mengarah pada tanggung jawab atas hasil kerja, dan umpan balik untuk pengetahuan atau hasil bagi individu yang bersangkutan. Hubungan ini terlihat pada model karakteristik pekerjaan
4. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Kebutuhan pencapaian (n'Ach) adalah hipotesis menjadi kebutuhan belajar yang baik atau tidak dikembangkan di masa kanak-kanak. Menurut McClelland (1961), orang-orang dengan kebutuhan untuk pencapaian akan lebih berupaya untuk bekerja dibanding dengan orang tanpa kebutuhan ini (hal-hal lain dianggap sama). Hal ini memotivasi keinginan untuk pencapaian seimbang terhadap keinginan untuk menghindari kegagalan, bagaimanapun, perilaku dapat diarahkan pada tujuan-tujuan perantara, bukan kesulitan tinggi.
Sebuah fitur unik dari teori n'Ach motivasi kerja adalah hipotesis bahwa orang-orang yang memiliki level rendah dari kebutuhan ini dapat dilatih untuk mengembangkan hal itu. Atau, hal itu mungkin berkembang dalam konteks kerja sebagai orang mengalami pencapaian manfaat secara langsung.Dalam salah satu studi terkenal perwakilan reservasi telepon airline, misalnya, motivasi berprestasi yang ditemukan berhubungan dengan kinerja empat hingga delapan bulan setelah pelatihan, tapi tidak dalam tiga bulan pertama di tempat kerja.
Kebutuhan pencapaian teori motivasi kerja telah lebih sukses dari sudut pandang empiris daripada teori-teori kebutuhan yang didasarkan pada hipotesis Maslow. Tampaknya ada hubungan antara mengukur kebutuhan dan perilaku kerja tertentu, dan ini tetap menjadi area yang cukup aktif  bagi penelitian psikologi I/O.
5. Kepribadian dan Motivasi
Kemajuan konseptual dan empiris dalam studi kepribadian telah menjadikan test kepribadian sebagai salah satu cara menyaring dan menyeleksi karyawan. Jika tes ini berlaku untuk seleksi dalam beberapa situasi, maka kepribadian berhubungan pada performa kerja dalam situasi ini.Beberapa penelitan menyarankan kemungkinan yang menarik. Pertama, traits yang spesifik seperti kewaspadaan ( e.g, Barrick & Mount, 1991) dan disiplin diri (e.g, McHenry, Hough, Toquam, Hanson, & ashworth, 1990) telah menemukan hubungan positif antara performa kerja dengan pekerjaannya. Kedua, peneliti telah menemukan beberapa variable tipe kepribadian individu yang berbeda (seperti self-awareness yang tinggi) yang diasosiasikan dengan Self Regulation yang baik akan mempengaruhi individu dalam menyelesaikan tugasnya (e.g, Campion & Lord, 1982; Kuhl, 1985). Ketiga, kesulitan tujuan yang ditetapkan individu untuk diri mereka sendiri mungkin berhubungan dengan ciri-ciri kepribadian tertentu (e.g, Gellatly, 1996).Terakhir, seperti yang telah dijelaskan oleh Kanfer (1994), beberapa peneliti mulai mengeksplorasi hubungan antara variabel kepribadian dan mengolah informasi kognitif karena mempengaruhi kinerja tugas yang kompleks.
Memang terlalu dini untuk berbicara tentang teori kepribadian motivasi yang sebenarnya, tetapi literatur pada subjek menjelaskan bahwa kepribadian dapat menambahkan sesuatu yang baru pada kemampuan psikolog I/O untuk memprediksi perbedaan dalam upaya bahwa seseorang berusaha dalam perilaku kerja yang efektif.
C. Teori Kognitif Motivasi Kerja
            Dari perspektif kognitif, motivasi adalah pilihan sadar dibuat atas dasar proses pengambilan keputusan yang kompleksuntuk menimbang alternatif, biaya, manfaat, dan kemungkinan untuk mencapai hasil yang diinginkan.Toeri kognitif motivasi  tidak mendapat tempat yang signifikan dalam literature psikolog I/O sampai pada tahun 1960-an.
1. General Expectancy Theory
General Expectancy Theory didasarkan pada premis bahwa hal itu adalah harapan bahwa upaya yang diberikan dalam kegiatan tertentu akan mengakibatkan hasil yang diinginkan yang menentukan motivasi. General Expectancy Theory adalah teori harapan dimana individu berharap bahwa usaha yang dilakukannya akan membawa hasil dan bisa meningkatkan motivasinya. Ada empat variabel yang berinteraksi dalam sebuah mode perkalian untuk menghasilkan tingkat usaha tertentu.
1.      Effort-performance ecpectancy. Harapan ini adalah keyakinan bahwa usaha akan melunasi dalam tingkat kinerja yang diinginkan. Hal ini diungkapkan dalam pernyataan resmi sebagai kemungkinan mulai dari nol sampai 1,00. Probabilitas ini sangat dipengaruhi oleh, persepsi orang terhadap keterampilan dan pengetahuan pekerjaannya, harapan orang lain dan dukungan yang diberikan oleh kondisi kerja, rekan kerja, dan variabel lingkungan lainnya. Usaha akan dibayar pada level performa yang diinginkan
2.      Performance-outcome expectancy. Ini adalah konsep probabilitas mirip denganeffort-performance expectancy, tetapi performance oucome expectancy ini mencerminkan keyakinan bahwa kinerja akan diikuti oleh tujuan tertentu, atau level pertama, yaitu outcomes. Outcomes ini meliputi segalanya mulai dari meningkatkan promosi, dan rasa keberhasilan atas pengakuan, lebih banyak pekerjaan, dan waktu kerja yang lebih lama. Harapan-harapan sebagai mana hasil ini cenderung mengikuti tingkat kinerja tertentu tergantung pada tingkat yang cukup tentang apa yang telah terjadi kepada individu dan kepada orang lain di masa lalu. Harapan bahwa usaha yang dilakukan individu akan memabawa kepada outcomes yang baik.
3.      Instrumentality.. Instrumentality merujuk pada kegunaan dari satu perilaku atau outcome untuk mencapai sesuatu yang lain yang dinilai; ini merefleksikan bahwa ada hubungan antara dua hal. Seorang individu yang percaya bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat usahanya di tempat kerja dan jumlah uang yang ia dapat membuat personal efffort merasakan memiliki nilai instrumental yang tinggi (kegunaan) untuk mencapai level pertama dari pekerjaan (uang).
Nilai instrumental ini sangat relevan untuk mancapi level kedua dari pekerjaan. Bonus (outcome level pertama) dapat meningkatkan status sosial di lingkungan tempat tinggalnya (outcome level kedua) dengan bergabung ke klub yang prestisius, misalnya.
4.      Value. Baik outcomes level pertama dan outcomes level kedua memiliki nilai-nilai terkait (kadang-kadang disebut valensi), sebuah variabel yang merefleksikan bagaimana menariknya outcomes bagi individu. Kenaikan (hasil tingkat pertama) yang berlangsung dengan promosi dapat memiliki nilai positif yang tinggi karena itu merupakan instrumen yang bernilai positif dalam mencapai tingkat kedua hasil bagi karyawan, seperti standar hidup yang lebih baik. Tetapi promosi jabatan ini juga memiliki nilai yang negatif, yaitu ketika jam kerja mulai bertambah lama ynag mengakibatkan waktu untuk luang individu semakin berkurang.
Bersama-sama, effort-performance ecpectancy, performance-outcome expectancydan values ditempatkan pada outcome level pertama dan outcome level keduadimana usaha merupakan nilai instrumental untuk  menentukan motivasi.
2. Balance Theory : Adams’s Equity Theory
Pemikiran dasar dibalik teori kognitif dari motivasi kerja yang disebut teori keseimbangan adalah apa yang kebanyakan orang berusaha untuk menyeimbangkan antara usaha dan hasilnya. Versi yang paling bagus dari pendekatan motivasi ini adalah Teori Equity dari Adam (1963, 1965). Menurut Adam, orang membandingkan output dan input mereka dengan orang lain. Outcome termasuk pembayaran, status dan tingkat pekerjaan. Input yang penting adalah skill, pengetahuan, pengalaman, lama bekerja, dan pendidikan. Perbandingannya seperti ini:
Self-outcomes                         Other’s outcomes
Self-inputs                                 Other’s inputs
Jika karyawan bisa mengganti kata versus dengan kata equal (seimbang), inilah yang disebut keadilan dan teori memprediksikan bahwa individu ini akan melanjutkan tingkat pekerjaanya dan performanya.
Menurut teori Inequity, suatu perasaan tidak seimbang akan outcomes dan inputs diri relative terhadap orang lain membawa keseimbangan kembali. Tabel dibawah menunjukkan penambahan usaha yang diprediksi oleh teori dibawah kondisi tidak adil dijelaskan dalam jumlah pembayaran untuk pekerjaan.
Prediksi Teori Keseimbangan akan Respon Karyawan dengan Pembayaran yang Tidak Adil

Underpayment
Overpayment
Hourly Payment
Subjek yang dibayar kurang dari jam kerja akan menghasilkan kualitas rendah daripada yang dibayar sesuai
Subjek yang dibayar lebih dari jam kerja akan menghasilkan ouput dengan kulaitas tinggi daripada yang dibayar sesuai
Piece-Rate Payment
Subjek yang dibayar kurang dari perbagian akan menghasilkan banyak barang kualitas rendah..
Subjek yang dibayar lebih akan menghasilkan lebih sedikit barang berkualitas yang lebih tinggi

Dua kondisi yang tidak seimbang muncul dalam table. Pembayaran yang kurang  (underpayment) adalah kondisi dimana payment diterima kurang dari produksi. Teori Equity memprediksikan bahwa kuantitas dan kualitas atau keduanya akan menurun, tergantung dari basis pembayaran. Sebaliknya kelebihan pembayaran (overpayment) adalah ketidakseimbangan situasi dimana outcomes diterima lebih dari kontribusinya. Dalam kasus ini, teori tersebut memprediksi bahwa kuantitas atau kualitas akan meningkat.
Tidak semua yang tidak mampu membenarkan ketidakseimbangan kompensasi yang diterima dalam situasi  pekerjaan meninggalkan pekerjaan mereka. Beberapa tidak mampu, beberapa sepertinya tidak sensitif dengan ketidakseimbangan. Sementara banyak orang akan mengatakan mereka lebih suka dunia dimana orang diperlakukan adil, ada beberapa orang yang percaya meraka harus ada relative dari pada orang lain.
Procedural justice adalah istilah digunakan untuk menjelaskan kejujuran dari proses dimana keputusan dari sebuah tindakan diambil. Persepsi prosedur yang curang sering membuat orang merasa bermusuhan dan marah.
Ada banyak aktvitas organisasi dimana prinsip procedural yang adil bisa diaplikasikan. Diantaranya yang penting adalah seleksi (termasuk seleksi untuk naik pangkat), penilaian performa, menentukan gaji dan bonus, serta pengaturan performa standar.
3. Locke’s Goal Setting Theory
Pendapat bahwa prilaku manusia memiliki tujuan adalah pusat prinsip dari goal-setting yang muncul untuk motivasi: orang men-set tujuan untuk mereka sendiri dan mereka termotivasi untuk bekerja menuju tujuan mereka karena mendapatkannya merupakan penghargaan. Aplikasi terkenal dari gagasan ini adalah Locke (1968), yang mengatakan bahwa orang yang men-set diri mereka sendiri untuk tujuan yang tinggi menggunakan lebih banyak usaha dan melakukannya lebih baik.
Ada banyak laboratorium penelitian untuk mendukung hipotesis bahwa tujuan yang lebih sulit lebih diasosiasikan dengan penampilan yang lebih baik dari pada tujuan yang mudah. Lapangan penelitian juga suportif, terutama dengan proporsi dari tujuan mereka sendiri adalah kritis untuk motivasi dan tujuan yang spesifik dan cukup sulit lebih efektif daripada perintah samar seperti “lakukan yang terbaik”. Dalam penelitian ini, mungkin untuk mengidentifikasi beberapa komponen untuk meningkatkan motivasi pekerja. 5 prinsip tersebut sebagai berikut :
1.      Tujuannya harus lebih spesifik. Tujuan spesifik membuat orang lebih mengerti apa yang dibutuhkan.
2.      Tujuannya harus berada diantara level kesulitan sedang hingga tinggi. Secara keseluruhan, penelitian mendukung ide bahwa tujuan yang lebih sulit membuat penampilan lebih baik daripada tujuan biasa.
3.      Karyawan harus menerima tujuan. Maksudnya dia harus mau berusaha untuk mencapainya.
4.      Karyawan harus menerima umpan balik tentang kemajuannya sehubungan dengan tujuannya. Umpan balik membantu kemajuan seseorang dengan mengidentifikasi bahwa usaha lebih diperlukan.
5.      Tujuan yang di-set bisa lebih parsitipatif untuk mencapai tujuan. Berpartisipasi dalam mencapai tujuan membantu seseorang mengerti apa yang diharapkan darinya.
Psikolog I/O dan yang lainnya terus mengikuti perhatian aktif dalam mengatur tujuan sebagai motivasi yang berpengaruh, tidak seperti teori kognitif lainnya. 5 prinsip dasar akan terus dikembangkan, tetapi penelitian sekarang lebih focus pada bagaimana  dan kenapa pengaturan tujuan berhasil daripada apa yang dilakukannya.
D. Model Penguatan Motivasi Kerja
Pendekatan penguatan motivasi tidak dikembangkan sebagai teori motivasi. Pada kenyataannya, itu bukan teori sama sekali, tapi satu set prinsip-prinsip yang berkaitan dengan perilaku hasil. Prinsip-prinsip ini telah ditarik dari data akumulasi awalnya dalam perilaku belajar dari pengaturan laboratorium.Sebagai pendekatan motivasi untuk bekerja, model terdiri dari ekstrapolasi penguatan belajar prinsip dengan perilaku orang di tempat kerja.Tiga dari prinsip-prinsip ini merupakan kepentingan utama.
1        Orang-orang terus melakukan hal-hal yang memiliki hasil yang memuaskan. Hadiah memperkuat kemungkinan bahwa mereka akan mengulangi perilaku mereka.
2        Orang menghindari melakukan hal-hal yang mengakibatkan hukuman. Hukuman mengurangi kemungkinan bahwa perilaku berikut akan terjadi lagi.
3        Orang-orang akhirnya berhenti melakukan hal-hal yang tidak menguntungkan atau menghasilkan hukuman. Perilaku yang memiliki hasil yang netral akan hilang cepat atau lambat.
Diterapkan untuk motivasi kerja, penguatan prinsip di tempat kerja adalah fungsi usaha langsung sejauh mana hubungan antara pekerjaan dan perilaku reward telah dibangun dan diperkuat. Jika Anda bekerja keras dan melakukan apa yang diharapkan telah dihargai lebih dari mereka telah dihukum atau diabaikan, seorang individu akan terus melanjutkan perilaku tersebut. Jika, di sisi lain, hasil dari upaya kerja telah dihukum dalam beberapa cara bagi perorangan, perusahaan akan berkurang. Usaha kerja juga berkurang, tapi lebih secara bertahap, ketika ternyata tidak dihargai atau dihukum.
Sebuah pendekatan penguatan murni motivasi yang didasarkan pada efek bahwa penguatan dari lingkungan memiliki usaha kerja—yaitu, extrinsic reinforcement.  Penguatan ini disediakan oleh informal reward, misalnya pujian atau pengakuan, sama baiknya oleh reward organisasi formal, misalnya, bonus, tugas kerja menarik, kantor yang lebih besar, atau promosi. Kebanyakan psikolog I/O yakin bahwa intrinsic reinforcement (reward yang ”diberi” untuk dirinya sendiri, misalnya rasa bangga dan perasaan prestasi) yang juga penting untuk motivasi kerja; beberapa orang yakin itu relatif lebih penting.
1. Jadwal Penguatan
Hal ini tidak praktis untuk menilai setiap peristiwa dan setiap upaya perilaku yang diinginkan pada bagian dari setiap karyawan dalam organisasi setiap kali itu terjadi, dan tidak diperlukan. Waktu studi penghargaan (dari jadwal penguatan, dalam bahasa psikologi) menunjukkan bahwa perilaku akan berlangsung untuk waktu yang cukup lama jika hanya sesekali diperkuat. Ada empat jadwal penguatan dasar. Jadwal tetap secara konsisten hadir, baik setelah periode tertentu, dalam kasus yang disebut jadwal interval tetap, atau setelah perilaku tertentu, dalam hal ini disebut rasio tetap (setelah setiap 100 unit produksi, misalnya ).
Berdasarkan jadwal variabel penguatan, penghargaan diberikan kepada interval yang berbeda. Jika perilaku independen interval (karyawan menerima "baik dilakukan" setiap kali bos akan berpikir), jadwal itu disebut interval. Jika penghargaan variabel datang setelah berbagai jumlah perilaku, disebut jadwal rasio variabel.
Data dari ribuan percobaan tidak meninggalkan keraguan bahwa tingkat kinerja tertinggi dari setiap perilaku jangka panjang diperoleh melalui penggunaan jadwal variabel rasio.Sesekali pola penguatan dalam interval tak terduga dengan mudah sesuai dengan kendala dari organisasi modern yang sibuk, setidaknya sejauh sebagai perilaku yang bersangkutan dengan penguat informal.
Sistem penghargaan formal adalah sebuah organisasi yang berbeda sama sekali. Sebuah perusahaan di mana gaji kadang-kadang datang hari terpisah dan kadang-kadang bulan terpisah dan karyawan tidak pernah tahu kapan harus mengharapkan (penguatan intermiten) akan tidak mungkin untuk eksis dengan waktu lama. Masalah praktis tidak menjadi perhatian untuk memperkuat model.Namun, titik penting adalah bahwa harus ada penguatan perilaku kerja yang diinginkan jika Anda ingin melanjutkan.Sebuah tinjauan penelitian tentang jadwal penguatan dan diskusi tentang beberapa isu utama yang terlibat ditemukan di Latham dan Huber (1992).
2. Penelitian Terhadap Model Penguatan
Model adalah harapan masyarakat ke depan. Pentingnya mengetahui hal yang terjadi di masa lalu berguna hanya sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi keyakinan tentang apa yang akan terjadi di masa depan.
Penguatan model diilustrasikan dalam Gambar 6-4 menggunakan kinerja sebagai contoh, tetapi ditekankan bahwa model ini didirikan dalam konteks yang sangat berbeda. Untuk memperoleh bukti untuk validitas dari model motivasi kerja, maka perlu menentukan apa yang menjadi prinsip-prinsip generalisasi perilaku-perilaku dalam organisasi. Contoh yang paling terkenal seperti tes kasus Emery Air Freight ("Pada Air Freight Emery," 1973). Di antara aplikasi lain dari prinsip-prinsip ini, penguatan program yang positif untuk mendorong karyawan mengambil keuntungan penuh pada setiap pengiriman kontainer Emery menyelamatkan lebih dari setengah juta dolar per tahun (penghematan yang signifikan pada saat itu).
Sebagian besar penelitian di lapangan pada penguatan model telah digunakan sebagai subjek dari penjual. Luthans, Paul, dan Baker (1981) melaporkan peningkatan yang signifikan dalam kinerja penjualan ritel dalam tiga aspek sementara dengan membayar petugas kuliah cuti dan tunjangan lainnya dibuat tergantung pada kinerja mereka. Sebuah penurunan yang signifikan dalam ketidakhadiran di antara mata pelajaran juga diamati. Kesimpulan yang sama dicapai oleh Casey (1989), 18 eksperimen terakhir seperti dalam bidang penjualan.
Pengaturan kerja lainnya yang sering digunakan dalam studi model  memperkuat industri jasa makanan. Dalam salah satu penelitian terhadap tiga restoran tradisional, dilakukan pengubahan  metode dengan membayar server dari upah per jam pada sistem tergantung pada nilai dolar makanan penjualan meningkat, baik produktivitas dan pendapatan per jam kerja (George & Hopkins, 1989).
Tidak setiap penelitian mencapai hasil yang positif dan signifikan, juga tidak selalu praktis (atau bahkan dianjurkan) untuk mengambil rute ini untuk meningkatkan motivasi dalam sebuah organisasi. Tidak ada keraguan, bagaimanapun, prinsip-prinsip yang berasal dari pembelajaran laboratorium berlaku untuk perilaku orang dalam pengaturan kerja.
Banyak penelitian penguatan positif kontemporer dalam pengaturan organisasi diarahkan lebih ke arah menemukan apa insentif (reward yang dijanjikan) yang paling efektif dengan kategori pekerja tertentu dibandingkan untuk menunjukkan penghargaan pekerjaan. Psikolog juga membuat pertanyaan dan masalah yang terkait dengan penggunaan efektif prinsip penguatan positif untuk penggunaan tim kerja menjadi semakin populer. Evolusi memikirkan insentif di tempat kerja ditinjau oleh Peach dan Gelatik (1992).
Psikolog dan orang lain yang mempelajari perilaku orang di tempat kerja tahu bahwa penguatan positif dapat meningkatkan usaha kerja. Banyak manajer yang besar (dengan atau tanpa bantuan psikolog) juga menghargai nilai manfaat, tetapi masalah penyediaan insentif yang efektif dalam iklim keuangan yang ketat dapat mengganggu.Apa yang bisa menawarkan manajer agar tidak melanggar anggaran? Contoh-contoh berikut alternatif kreatif dijelaskan dalam berbagai bisnis yang berorientasi publikasi.
o   Sebuah ruang parkir di depan pintu selama satu bulan
o   Tiket film gratis
o   Mobil pinjaman prestise wakil presiden untuk akhir pekan
o   Gratis layanan rumah jika karyawan membayar untuk bahan
o   Sebuah cuti yang dibayar sampai satu bulan bekerja untuk sebuah pilihan karyawan organisasi nirlaba.
Dengan penguatan model, review laporan terkemuka kekuatan teoritis telah berlangsung. Secara konseptual, teori motivasi tidak saling eksklusif, mereka hanya berbeda.Kemungkinannya adalah semua motivasi kerja yang relevan.
Dengan tidak adanya keunggulan yang nyata untuk satu psikolog teori, dan lain-lain banyak tertarik pada motivasi kerja mengarahkan energi mereka terhadap koordinasi dan mengintegrasikan pendekatan yang ada.Konsisten dengan semangat ini, non-partisan presentasi dari beberapa implikasi praktis dari teori organisasi motivasi membawa berbagai aplikasi seperti diskusi tentang teori motivasi.
E. Penerapkan Implikasi dari Teori Motivasi
Topik motivasi memberikan kesempatan yang baik untuk menggambarkan premis. Implikasinya diterapkan memimpin teknik motivasi teori disajikan tidak disajikan sebagai motivasi, tetapi sebagai satu set mengenai hipotesis terpadu meningkatkan tingkat keseluruhan motivasi karyawan organisasi meskipun terkoordinasi manajemen sumber daya manusia dan kebijakan.
1. Hipotesis Berdasarkan Teori Disposisional
Ada tidak ada melarikan diri dari kenyataan bahwa biaya kebutuhan buruk teori motivasi sebagai sebuah teori, dan teori kepribadian motivasi belum berkembang dengan baik.
Namun demikian, teori disposisional motivasi sebagai sebuah kelompok masih memiliki setidaknya tiga implikasi penting bagi upaya untuk meningkatkan karyawan.
1        Seleksi,  penempatan,  dan promosi praktek yang mencakup kebutuhan diri di diagnosa pelamar  dan karyawan dalam prosess pengambilan keputusan akan memiliki efek positif pada keseluruhan usaha karyawan dalam sebuah organisasi.
Apapun tempat khusus mereka, memerlukan teori untuk menawarkan petunjuk tentang apa yang kelompok orang temukan cukup untuk  menguntungkan terhadap usaha langsung. Sampai-sampai orang bisa dihargai di muka kemungkinan bahwa pekerjaan tertentu akan memberi mereka kesempatan untuk memenuhi apa yang mereka lihat sebagai kebutuhan mereka sendiri, beberapa individu / pekerjaan / perbedaan organisasi dapat dihindari .Tingkat keseluruhan usaha dalam organisasi dapat diharapkan meningkat karena jumlah ketidak sesuaian menurun.
2        Mendesain pekerjaan dan desain ulang strategi untuk membuat pekerjaan lebih menarik dan menantang akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan usaha karyawan dalam organisasi.
Mencoba untuk merancang pekerjaan untuk memenuhi atas dipostulasikan level tidak perlu selalu praktis, juga tidak selalu diperlukan.
Orang-orang berbeda dalam apa yang mereka inginkan dari situasi pekerjaan.
Namun, kebijakan desain atau desain ulang pekerjaan layak untuk menjadi lebih menarik dan menantang kesempatan untuk melakukannya muncul, mereka akan menawarkan lingkup yang lebih bagi karyawan yang ingin pekerjaan
Namun demikian, kebijakan merancang atau mendesain ulang pekerjaan yang layak untuk menjadi lebih menarik dan menantang, mereka berkesempatan untuk melakukannya  dimana akan menimbulkan penawaran  lingkup yang lebih bagi karyawan yang menginginkan pekerjaan.
3        Penggunaan tes skrining yang  divalidasi yang mengukur faktor kepribadian tempat kerja berhubungan dengan kebiasaan kerja yang diinginkan akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan upaya karyawan dalam suatu organisasi.
Kepribadian dengan pendekatan yang relatif  baru untuk motivasi sebagai wilayah formal studi dan sampai saat ini belum menghasilkan setiap temuan mengejutkan.
Kebanyakan orang akan menebak bahwa seseorang yang biasanya sangat berhati-hati akan bekerja lebih keras dari siapa pun yang tidak.
2. Hipotesis Berdasarkan Teori Harapan Umum
Kesulitan penelitian disajikan oleh teori Harapan motivasi kerja tidak mengubah fakta bahwa pendekatan ini kaya akan implikasi untuk mempengaruhi upaya karyawan
4        Seleksi, penempatan, dan promosi praktek-praktek yang sesuai dengan kemampuan atau pengalaman, pengetahuan, dan keterampilan dengan persyaratan pekerjaan akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan usaha karyawan dalam organisasi.
Klarifikasi peran bahwa kemampuan bermain di motivasi merupakan salah satu kontribusi yang lebih penting yang dibuat oleh teori harapan.Kuncinya terletak pada upaya-harapan kinerja.Sebuah harapan yang rendah berarti berlaku: "Bahkan jika saya mengerahkan upaya substansial, tidak mungkin bahwa saya dapat melakukan dengan standar yang diperlukan untuk menerima hasil saya menghargai" dalam banyak kasus, kemudian, "kurangnya motivasi" mungkin mencerminkan keyakinan bahwa usaha tidak akan mengkompensasi kekurangan yang dirasakan dalam kemampuan.Kemungkinan ini mengarah langsung ke hipotesis berikutnya.
5        Sebuah program pelatihan kerja formal akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan upaya karyawan dalam suatu organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan motivasi dalam beberapa cara. Motivasi karyawan baru sering tinggi pada awalnya, dan  kualitas pelatihan baik dapat memperkuat atau mengurangi motivasi ini.Selain itu, upaya-kinerja harapan Konsep dari teori harapan motivasi menunjukkan bahwa kepercayaan yang diperoleh selama pelatihan dapat menjadi pengaruh penting pada upaya yang dimasukkan ke dalam tugas pekerjaan.Kurangnya kepercayaan karyawan mampu melakukan pekerjaan juga dapat mempengaruhi usaha nya di mana "apa gunanya" mode dijelaskan diawal.Tak seorangpun  yang suka melihat dirinya terlihat tidak cakap di depan orang lain, dan kurangnya usaha adalah salah satu cara seseorang untuk dapat mempertahankan diri terhadap kemungkinan ini.Sikap disampaikan adalah: "saya bisa melakukannya jika saya mencoba, tapi siapa yang peduli?"
6        Nyaman dan sesuai kondisi kerja fisik dan alat-alat yang memadai, alat bantu kerja, informasi, dan sumber daya lain akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan upaya karyawan dalam suatu organisasi.
Jika ada satu set variabel yang cenderung diabaikan secara konsisten oleh mereka tertarik pada motivasi, yang ditemukan di Lingkungan fisik. Upaya-kinerja teori harapan konsep titik harapan umum penting untuk memastikan bahwa lingkungan mendukung upaya karyawan.Sebuah "Apa gunanya?"Sikap dapat dipupuk oleh kesadaran bahwa kondisi membuatnya mencapai kinerja yang diinginkan mungkin juga oleh kurangnya kemampuan atau pelatihan. Diantara kondisi tekanan waktu yang tidak realistis, kurangnya ruang atau privasi, alat bantu kerja yang tidak memadai atau usang, dan informasi yang tidak memadai, pekerja , bahan baku, atau sumber daya lain untuk melakukan pekerjaan dengan benar.
7        Sebuah sistem penilaian kinerja yang baik akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan karyawan dalam sebuah organisasi.
Penilaian kinerja, seperti pelatihan, memiliki sejumlah hubungan dengan motivasi.Yang paling jelas adalah bahwa kemungkinan mendapatkan evaluasi yang baik dapat berfungsi sebagai aktif untuk melakukan dengan baik, dan menerima evaluasi yang baik dapat menjadi bala bantuan positif.Untuk upaya dengan yang dicapai. Harapan teori motivasi juga menunjukkan bahwa penilaian kinerja merupakan sumber informasi  relatif  penting terhadap komponen harapan upaya-kinerja teori. Jika semua keluar-upaya yang diikuti secara teratur dengan evaluasi kinerja rata-rata, misalnya, usaha-kinerja harapan individu dan tingkat motivasi mungkin menurunkan.
Selain memberikan informasi tentang upaya-harapan kinerja, penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang instrumental dari kinerja pekerjaan untuk mencapai hasil yang berharga.Kinerja hasil penilaian sering didasarkan pada organisasi yang mengalokasikan penghargaan seperti promosi kenaikan gaji dan peluang karir yang diinginkan.Jika karena alasan tertentu, penilaian kinerja metode yang digunakan tidak membuat perbedaan yang berarti antara tingkat kinerja individu, hubungan penting rusak.
Untuk kinerja yang baik dianggap sebagai instrumen untuk mencapai manfaat organisasi, harus melihat dan mengakui sebagai kinerja yang baik. Jika Tidak, maka teori harapan umum memprediksi motivasi kerja akan berkurang. Prediksi ini didukung oleh teori keseimbangan kognitif motivasi juga. Karyawan yang melihat bahwa orang lain yang bekerja kurang keras atau kurang efektif menerima penghargaan yang sama dapat menangani ketidaksetaraan ini dirasakan dengan mengurangi usaha mereka sendiri.
3. Hipotesis Berdasarkan Penetapan Tujuan
Salah satu implikasi penetapan tujuan pendekatan motivasi untuk bekerja telah dibahas.
8        Tujuan yang  jelas yang dapat diukur lebih efektif daripada kabur-lakukan-anda terbaik-instruksi dalam meningkatkan keseluruhan upaya karyawan dalam suatu organisasi.
Tujuan  yang  jelas dinyatakan dalam  sedemikian  rupa sehingga orang bisa tahu kapan mereka telah terpenuhi membantu untuk mengatur dan mengarahkan upaya mereka,kebanyakan orang hanya merasa gampang untuk bekerja keras  ketika mereka tahu apa yang mereka coba untuk melengkapinya.Tetapi kejelasan bukanlah satu-satunya masalah kesulitan tujuan tetapi juga memainkan aturan dalam motivasi.
9        Tujuan pekerjaan yang cukup sulit untuk menantang akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan upaya karyawan dalam sebuah organisasi
Hipotesis 9 tidak sesuai, karena ada setidaknya satu ketidaksepakatan teoritis utama tentang hubungan antara kesulitan tujuan dan motivasi.
Banyak penyelidikan telah menemukan bahwa tujuan yang sulit cenderung lebih efektif untuk meningkatkan usaha kerja.
Di sisi lain, kebutuhan untuk penelitian tentang prestasi menunjukkan bahwa upaya yang lebih besar akan dimasukkan ke tujuan yang tidak terlalu mudah juga tidak begitu sulit untuk dianggap sebagai tercapai.
Kedua teori dan penelitan yang relevan, bagaimanapun, berada dalam kesepakatan bahwa tujuan sangat mudah tidak merangsang upaya peningkatan.
4. Hipotesis Berdasarkan Model Penguatan
Karena prinsip dasar dari model penguatan adalah bahwa orang mengerahkan upaya dalam perilaku yang telah rewarted, implikasi dari model ini untuk motivasi harus dilakukan secara eksklusif dengan imbalan.
10    Hadiah untuk perilaku yang diinginkan akan memiliki efek positif pada tingkat keseluruhan upaya karyawan dalam suatu organisasi.
Prinsip yang diinginkan penghargaan perilaku kerja tampaknya kebutuhan hampir terlalu jelas dinyatakan, tapi psikolog I / O yang mencoba untuk membantu memecahkan masalah bisnis organisasi kerja sering dipacu  oleh sejauh mana perilaku kerja yang diinginkan oleh manajemen diabaikan.Ini benar perilaku seperti ketepatan waktu, membantu orang lain, perilaku kreatif, kehadiran diandalkan, dan kepatuhan terhadap aturan, peraturan, dan prosedur operasi standar, serta kinerja pekerjaan.Mengabaikan perilaku kerja yang diinginkan bukanlah satu-satunya cara di mana organisasi sering gagal untuk mengikuti prinsip-prinsip paling dasar penguatan.Hal ini juga tidak jarang untuk menemukan karyawan yang dihargai atas perilaku yang tidak diinginkan.


5. Concluding Remarks
Hipotesis tentang cara meningkatkan upaya karyawan, atau motivasi, yang ditetapkan di sini diambil secara langsung dari literatur teoritis dan penelitian tentang motivasi kerja.
Pada tingkat terapan, motivasi dapat dilihat sebagai strategi untuk mengambil jangka panjang, pendekatan proaktif motivasi dengan menggabungkan apa yang diketahui tentang subjek ini ke fungsi yang sedang berlangsung dari sebuah organisasi. dampak motivasi dari strategi dapat diuraikan secara bertahap, tetapi juga akan menjadi kumulatif. Semakin besar koordinasi dan integrasi kegiatan yang relevan sehubungan dengan implikasi motivasi mereka, semakin besar dampak yang seharusnya terjadi.
F. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebuah sikap, yang secara hipotetis membangun – sama halnya seperti motivasi dan kebutuhan – hal yang tidak dapat diamati, tapi yang ada tidaknya diyakini berhubungan dengan pola perilaku tertentu. Singkatnya, seseorang yang merasa puas dalam bekerja akan lebih menyukai pekerjaannya. Darimanakah kepuasan kerja itu muncul dan bagaimana cara mengukurnya? Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dan variabel pribadi tertentu, seperti jenis kelamin, umur, dan pendidikan?Apa kepuasan kerja mempengaruhi perilaku kerja individu dan aspek lain dari hidupnya?
1. Arti dan Pengukuran Kepuasan Kerja
Psikolog organisasi industri telah meneliti tentang kepuasan kerja dalam 60 tahun terakhir, yang merupakan salah satu topik tunggal yang paling ekstensif diteliti di lapangan. Meskipun penelitian mengenai teori kepuasan kerja - apa penyebabnya dan bagaimana prosesnya - belum dikembangkan, namun hal ini sudah pernah ada yang meneliti sebelumnya.
Dengan tidak adanya landasan teoritis yang memadai untuk penelitian kepuasan pekerjaan, Psikolog Industri dan Organisasi lebih mengandalkan definisi operasional dari konsep ini. Secara praktis, kepuasan kerja didefinisikan dengan cara bagaimana kepuasan kerja itu sendiri diukur. Ada perbedaan pendapat tentang pengukuran ini, namun terdapat instrumen yang paling cocok dalam beberapa kategori dasar.Tiga di antaranya - kepuasan kerja sebagai (1) sebuah konsep global, (2) sebuah aspek, dan (3) fungsi dari kebutuhan yang terpenuhi. Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan cara kuesioner self-report.
Dalam penelitian Psikologi Industri dan Organisasi, tingkat kepuasan kerja seseorang diukur dari self-report mereka, namun sayangnya hal ini sangat sulit karena tidak ada cara untuk mengukurnya begitu pula dengan tingkat akurasinya, karena self-report ini mungkin tidak menggambarkan bagaimana perasaan responden yang sebenarnya. Kita akan berpikir bahwa kurangnya kehadiran karyawan di tempat kerja menunjukkan kurangnnya tingkat kepuasan kerjanya, kesimpulan ini tentu tidak bisa dijadikan dasar. Setiap kesimpulan tentang penelitian yang bertuliskan "Kepuasan kerja berkorelasi dengan ..." selalu berarti "skor pada ukuran kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini berkorelasi dengan ..."
Kepuasan Kerja sebagai Konsep Global
Kepuasan kerja digambarkan sebagai evaluasi positif dari situasi pekerjaan tertentu.Ini menyiratkan semacam ringkasan psikologi dari semua hal yang disukai dan tidak disukai dari aspek pekerjaan, dan ini pada kenyataannya telah lama menjadi pendekatan umum untuk mengukur kepuasan kerja. Pertanyaannya adalah "secara keseluruhan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan yang Anda lakukan - akankah Anda mengatakan bahwa Anda sangat puas, cukup puas, agak puas, atau sangat puas?" (Vecchio, 1980, hal 481. )
Kuisioner mengenai kepuasaan dalam pekerjaan memiliki kelebihan dan kekurangan.Selain karena biaya yang murah, skor yang didapat dapat diolah dengan mudah dan cepat. Hal ini tentu juga akan memudahkan para subjek penelitian, karena memungkinkan mereka untuk berperilaku secara alami – dengan menggabungkan aspek situasi pekerjaan mereka sebagaimana biasanya mereka memikirkan pekerjaannya (Ironson, Smith, Brannick & Gibson, 1989). Namun, kuisioner mengenai kepuasan kerja ini tentu memiliki kekurangan, salah satunya adalah responden mungkin bisa memiliki jawaban yang berbeda berdasakan interpretasi mereka terhadap pekerjaan, misalnya beberapa responden bisa menjawab berdasarkan gaji, beberapa dasar dari sifat pekerjaan, sebagian atas dasar iklim sosial organisasi, dan sebagainya.
Salah satu cara untuk meyakinkan bahwa subyek menjawab pertanyaan tentang kepuasan kerja dari kerangka acuan yang sama adalah dengan memberi mereka sedikit pengarahan. Sebuah kepuasan kerja kuesioner yang dikembangkan oleh Andrew dan Withey (1976) menggabungkan nilai dari (a) satu respon secara global untuk suatu pekerjaan dan (b) empat pertanyaan tentang aspek tertentu (rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja fisik, dan alat-alat kerja) ke (c) satu skor kepuasan pekerjaan. Skor pada kuesioner ini memiliki korelasi yang signifikan dengan sejumlah perilaku kerja serta nilai dari ukuran kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja sebagai Sebuah Aspek
Dimensi lain dalam mengukur kepuasan kerja adalah, kepuasan kerja sebagai sebuah aspek. Maksudnya adalah pengkuran dilakukan berdasarkan pada asumsi bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi pekerjaan dapat bervariasi secara independen dan harus diukur secara terpisah. Dibawa ke batas, pendekatan faceted akan untuk mengukur kepuasan kerja dengan tugas yang individu lakukan pada pekerjaannya (Taber & Alliger, 1995), tetapi untuk pendekatan ini masih belum berlaku secara luas, karena itu masih sulit untuk dijadikan landasan (Roznowski & Haniseh, 1990 ).
Sebagian besar peneliti yang memandang kepuasan kerja sebagai konsep aspek, tertarik pada aspek pekerjaan, yang membagi antara tugas dan pekerjaan. Contoh aspek tersebut meliputi beban kerja, keamanan kerja, kompensasi, kondisi kerja, status dan prestise kerja, pengertian rekan kerja, kebijakan evaluasi kinerja perusahaan, praktek manajemen umum, sub-ordinat pengawas hubungan, otonomi dan tanggung jawab pada pekerjaan, peluang untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk mengembangkan karir.
Semua komponen yang tercatat telah digunakan dalam penelitian Psikologi Industri Organisasi, itu cukup bisa digunakan untuk pengukuran kepuasan kerja yang bervariasi.Jumlah aspek yang diukur bervariasi juga, pilihan tertentu dari jumlah dan jenis aspek untuk mengukur biasanya tergantung pada pertanyaan penelitian.Jika seorang Psikolog Industri Organisasi hanya tertarik pada hubungan antara turnover (pergantian) dan kepuasan karyawan dengan pengawasan dalam organisasi, misalnya, tentang kepuasan karyawan dengan gaji atau rekan kerja.Bahkan jika kepentingan penelitian cukup spesifik, tidak perlu untuk setiap penyidik membangun skala komponen spesifik pada setiap studi kepuasan kerja.Sebaliknya, itu adalah praktek yang umum dalam kasus tersebut dengan hanya menggunakan sebagian (satu atau lebih sub-skala) dari skala yang telah dibuat. Salah satu yang paling populer dari variabel multifaset adalah Job Descriptive Index (Indeks Job Deskriptif) (Smith, Kendall & Hulim, 1969)
Job Descriptive Index (JDI) adalah skala dari lima aspek yang digunakan untuk mengukur kepuasan atau ketidakpuasan dengan pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Instrumen terdiri dari serangkaian kata yang bersifat deskriptif atau frase yang relevan dengan masing-masing dari lima aspek pekerjaan. (skala yang dibuat oleh The Andrews dan Withey juga mengukur lima aspek, tetapi hanya satu pertanyaan yang ditanya pada masing-masing). Responden diminta untuk menjawab ya, tidak, atau tidak tahu / tidak dapat memutuskan.
JDI telah digunakan dan dikembangkan selama 35 tahun belakangan.Oleh karena itu hasil penelitian dapat dipercaya kapabilitiasnya dan penerapannya pada kelompok demografis yang berbeda (seperti kulit hitam/ kulit putih, laki-laki/ perempuan, manajer/ non manajer) dapat digunakan secara luas.Namun disamping itu, beberapa peneliti juga mempertanyakan mengenai prosedur penilaian serta terdapat juga kelemahan dalam mengidentifikasi secara statistik. Bentuk skala telah dikembangkan untuk menanggapi kritik-kritik pengukuran tersebut, tetapi masalah yang lebih mendasar adalah apakah JDI dapat mengukur apa yang ingin diukur.
JDI adalah sebuah deskripsi dari situasi pekerjaan.Perasaan seseorang tentang bagaimana deskripsi -sejauh mana itu dievaluasi sebagai kepribadian memuaskan atau tidak memuaskan - harus disimpulkan dari deskripsi ini. Dalam skor JDI, diasumsikan bahwa jawaban dari “ya” untuk pertanyaan “apakah  Anda merasa buntu dalam bekerja?” menunjukkan adanya ketidakpuasan kerja. Meskipun seseorang merasa buntu dengan pekerjaannya, mungkin saja individu tersebut tidak mempermasalahkan hal ini. Dengan demikian, asumsi setiap orang diharapkan sama dalam memandang suatu situasi pekerjaan agar JDI dapat benar-benar digunakan secara akurat
Sebuah aspek kepuasan kerja lebih mudah dievaluasi daripada JDI (Smith, 1976). Kuesioner berisi delapan aspek pekerjaan, lima diantaranya  dari JDI (pekerjaan dibagi menjadi dua aspek - jenis dan jumlah) ditambah kondisi kerja fisik dan perusahaan itu sendiri. Pertanyaan berikut adalah contoh dari skala rekan kerja.
Bagaimana Anda umumnya merasa tentang karyawan yang bekerja dengan Anda?
1. Sangat tidak puas
2. Agak tidak puas
3. Baik puas atau tidak puas
4. Agak puas
5. Sangat puas
Jika pertanyaan ini dibandingkan dengan  JDI, jelas bahwa seseorang lebih mudah untuk menunjukkan bagaimana menurutnya tentang aspek pekerjaan dengan Index of Organizational Reaction (Indeks Reaksi Organisasi). Disamping itu, masih  belum ada cara untuk mengetahui betapa pentingnya aspek kepuasan kerja bagi seorang individu.
Kepuasan Kerja sebagai Kebutuhan yang Terpenuhi
Sebuah pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak bergantung pada asumsi bahwa semua orang merasakan hal yang sama tentang berbagai aspek pekerjaan dikembangkan oleh Porter dan dilaporkan dalam serangkaian studi dimulai pada tahun 1961. Kuesioner asli yang dibuat oleh Porter, didasarkan pada teori kebutuhan motivasi, terdiri dari 15 pernyataan yang berkaitan dengan otonomi keamanan, harga diri, sosial, dan kebutuhan aktualisasi diri. Berdasarkan kebutuhan mereka masing-masing dan bagaimana persepsi mengenai pekerjaan, setiap responden menjawab tiga pertanyaan tentang pernyataan masing-masing
1. Berapa banyak yang ada sekarang?
2. Berapa banyak harus ada?
3. Seberapa penting ini bagi saya?
Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan di tempat kerja, kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara "berapa banyak yang ada sekarang?"Dan "berapa banyak yang harus berada di sana?" semakin kecil perbedaan, semakin besar kepuasan. Skor yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan. Pertanyaan "seberapa pentingkah hal ini bagi saya?" memberi peneliti ukuran secara relatif dari masing-masing kebutuhan untuk setiap responden.Untuk kembali ke contoh sebelumnya, seseorang mungkin memiliki rekan kerja yang kurang memuaskan, tapi ini aspek kondisi kerja mungkin tidak begitu penting baginya yang tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kuesioner Porter sulit untuk skor relatif pada penghitungan lain, dan ini mungkin salah satu alasan bahwa pendekatan perbedaan kebutuhan untuk mengukur kepuasan kerja menghilang hampir seluruhnya dari literatur psikologi Industri Organisasi dalam beberapa tahun. Namun demikian banyak yang merekomendasikan hal ini, karena bagi Porter individualitas dari pendekatan ini, bersama dengan gagasan bahwa kepuasan kerja adalah relatif. Rice, McFarlin, dan Bannett (1989)-pun setuju. Berdasarkan riset mereka sendiri serta dari literatur, para penulis menyimpulkan bahwa perbedaan-keinginan menambah signifikansi terhadap pengukuran dan pemahaman tentang kepuasan kerja yang "akan sulit untuk membenarkan setiap teori kepuasan yang tidak memiliki beberapa mekanisme untuk menggabungkan konsep perbedaan "
Masalah dalam Mengukur Kepuasan Kerja
Hampir semua penelitian kepuasan kerja didasarkan pada langkah-langkah kuesioner kepuasan kerja.Mengingat bahwa kepuasan kerja merupakan fenomena individu dan bersifat subjektif, ini mungkin adalah pengukuran yang paling tepat.Hal ini penting, namun keterbatasan metode ini terdapat pada data dalam penelitian kepuasan kerja.permasalahannya berkaitan dengan akurasi jawaban reponden.
Bahkan jika responden sengaja memberikan jawaban yang menyesatkan, sejumlah variabel dapat mempengaruhi sejauh mana mereka memahami pertanyaan dan sejauh mana mereka bersedia untuk berterus terang dalam jawaban mereka terhadap kuesioner kepuasan kerja. Faktor-faktor yang ditinjau oleh Giles dan Feild (1978), diantarnya adalah responden diminta untuk mengidentifikasi diri mereka (CV), dan di manakah kuesioner diberikan (di rumah, di tempat kerja, di kantor)
Dalam studi mereka, Giles dan Feild menemukan bahwa skor kepuasan pekerjaan juga dipengaruhi secara signifikan oleh hal yang sensitif.Dalam konteks ini, item sensitivitas mengacu pada tingkat kekhawatiran responden pada hal sensitif bagaimana mereka menjawab pertanyaan itu.Misalnya item tentang kondisi kerja yang umumnya memilki sensitivitas rendah, sedangkan yang menyangkut pengawasan memiliki sensitivitas tinggi. Berdasarkan analisis mereka, para penulis menyimpulkan bahwa kuesioner dengan pertanyaan depersonalized lebih mungkin untuk mendapatkan tanggapan jujur daripada pertanyaan dari orang tertentu (seperti supervisor) sebagai fokus.
Faktor-faktor yang dibuat oleh Giles dan Feild meningkatkan kesalahan pengukuran kepuasan kerja dalam meningkatkan perbedaan antara pernyataan "benar" dari kepuasan kerja dan perkiraan yang diperoleh melalui kuesioner. Akan bertambah salah ketika respon individu digabungkan atau dibandingkan dalam beberapa cara.
Masalah yang dijelaskan tidak spesifik pada pengukuran kepuasan kerja, untuk yang lebih besar atau lebih kecil, akan mengganggu semua kuesioner berbasis penyelidikan. Kesalahan pengukuran yang berkaitan dengan bentuk penelitian tidak bisa dihilangkan, tetapi ada langkah-langkah tertentu yang dapat diambil untuk mengurangi itu. Ini termasuk menggunakan kuesioner dengan tingkat kepercayaannya tidak diragukan lagi, pengujian petunjuk untuk kejelasan, subjek menjamin anonimitas, dan menggunakan ukuran sampel cukup besar untuk menganggap bahwa respons bisa didistribusikan secara acak
2. Kejadian dan Parameter Kepuasan Kerja
Sejauh mana karyawan organisasi secara umum puas atau tidak puas dengan pekerjaan mereka adalah pertanyaan yang telah ditangani oleh survei lokal dan nasional secara berkala selama bertahun-tahun. Sebagian besar survei bergantung pada ukuran single-item global kepuasan kerja, dan kebanyakan menemukan orang-orang yang relatif lebih puas dibandingkan yang tidak puas. Tetapi angka ini rata-rata berbasis (biasanya) pada ratusan bahkan sampai ribuan subjek.
Siapa yang puas?
Pertanyaan tentang kemungkinan adanya perbedaan kepuasan kerja antara subkelompok dari berbagai karyawan (seperti pria / wanita, tua / muda, dan full-time / part-time) telah diteliti berkali-kali. Salah satu temuan yang lebih konsisten dalam penelitian korelasi positif antara usia dan kepuasan kerja, yaitu kepuasan kerja cenderung berbanding lurus dengan usia karyawan. Penelitian lebih baru bahkan membuka kemungkinan bahwa bagaimanpun kesimpulan ini terlalu sederhana. Contohnya disediakan oleh data pada Gambar 6-7 (hal: 218).
Figur tersebut menyajikan hasil dari sebuah studi yang menemukan kepuasan kerja yang bervariasi, baik atas dan ke bawah, selama kehidupan kerja individu. Kepuasan dalam kelompok usia 20-an menurun karena perbedaan antara ideal dan realitas ( "reality shock") mengenai kerja dan pekerjaan tertentu membuat mereka jatuh. Sebagai individu yang menyesuaikan dengan kenyataan ini dan mulai untuk mencapai tujuan-tujuan karir, meningkatkan kepuasan dan pada akhirnya mencapai puncaknya terkadang pada usia akhir 30-an hingga awal 40-an. Mengikuti suatu "krisis karir pertengahan” yang sering terjadi di tengah-tengah hingga akhir 40-an. Kepuasan dihidupkan kembali sebagai krisis ini diselesaikan, tapi itu mulai menurun lagi saat individu mempersiapkan untuk pensiun ( "preretirement").
Data dalam figur menawarkan sebuah contoh yang sangat baik dari peringatan yang berlaku untuk menarik kesimpulan dari data correlational. Jika grafik adalah gambaran yang akurat tentang realitas, kesimpulan yang sangat berbeda dapat ditarik tentang kepuasan kerja dan usia, tergantung pada distribusi usia yang sebenarnya dari sampel. Memang, kemudian penelitian mendukung hipotesis bahwa hubungan antara usia dan kepuasan kerja bukan linear yang langsung tetapi mungkin dikelola oleh sejumlah variabel.
Dasar perbedaan kepuasan kerja antara pria dan wanita adalah kemungkinan lain yang telah lama menarik psikolog I/O. Beberapa peneliti telah melaporkan satu jenis kelamin (biasanya wanita) untuk menjadi lebih puas daripada yang lain, tetapi tidak ada perbedaan yang dapat diandalkan dalam kepuasan kerja karena jenis kelamin telah muncul dari garis penyelidikan ini ketika diperiksa secara keseluruhan. Sumber kepuasan kerja bagi laki-laki dan perempuan adalah kondisi kerja dan outcomes yang mereka anggap secara pribadi adalah menguntungkan.Ini berbeda dari satu orang ke yang berikutnya, tetapi mereka tidak lagi dapat diramalkan oleh jenis kelamin berbeda, jika mereka pernah melakukannya.
Kepribadian dan Kepuasan Kerja
Perbedaan  pencaarian  kepuasan kerja diantara kelompok masyarakat luas didefinisikan berdasarkan beberapa karakteristik deskriptif yang dapat diamati, seperti usia atau jenis kelamin yang secara keseluruhan tidak semua yang produktif, karena  dari hasil penelitian karakteristik tersebut jalurnya semakin lama semakin jauh dari sebelumnya. Seiring dengan kemunculan variabel kepribadian pada bidang yang lain, banyak peneliti yang beralih perhatiannya pada peran yang memungkinkan bahwa kepribadian bermain dalam kepuasan kerja. Hipotesis dasar dari penelitian ini adalah bahwa manusia memiliki sifat-sifat yang stabil yang mempengaruhi mereka untuk menjadi puas  atau tidak puas dengan pekerjaan tanpa memperhatikan situasi kerja yang sebenarnya.
            Para Psikolog menyebut kecenderungan umum dimana untuk merespon lingkungan seseorang dengan perasaan positif sebagai “positive affectivity” atau efektivitas positif dan kecenderungan untuk merespon secara negatif yang disebut sebagai “negative affectivity”. Darimana kecenderungan tersebut berasal? Seperti karakteristik kepribadian lainnya, kecenderungan tersebut  berkembang  dari adanya interaksi sifat fisik dan psikologis yang diturunkan sejalan dengan pengalaman hidup. Dan seperti karakteristik kepribadian lainnya, karakteristik ini tidak selalu mengikuti aturan perilaku.Kebanyakan  orang berperilaku “keluar dari karakter” dari waktu ke waktu, tergantung pada keadaan. Jika tingkat kebahagiaan seorang individu secara umum merupakan faktor penting dalam kepuasan kerja, masuk akal untuk bertanya-tanya apakah ada korelasi positif antara kepuasa kerja dengan kepuasan dalam kehidupan pada umumnya.
3. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Hidup
Hubungan antara kepuasan kerja dengan kepuasan kerja akhir-akhir ini sering dipermasalahkan.karena itu banyak peneliti yang tertarik seperti Kabanoff yang meneliti tentang persamaan dan perbedaan antara kepuasan hidup dengan kepuasan kerja.Penelitian ini gagal karena tidak adanya bukti-bukti yang mendukung. Peneliti-peneliti yang lain juga meneliti hal yang sama seperti Kabanoff tetapi mereka juga mengalami kegagalan. Timbullah pertanyaan mengapa sangat sulit meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan kepuasan hidup.Penyebab utamanya adalah karena setiap individu berbeda, dan perbedaan ini memiliki lingkup yang sangat luas. Misalnya, untuk meningkatkann kepuasan kerja seseorang bisa merombak ruang kerjanya yang bagi orang lain belum tantu akan berdampak sama.
Penelitian selanjutnya memunculkan teori bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh cara berpikir terhadap pekerjaanya yang secara alami akan mempengaruhi perasaannya dalam melakukan pekerjaan.  Perasaan senang yang terbentuk akan membawa kenyamanan dalam bekerja sehingga hasilnya akan sempurna yang kemudian membawa kepuasan seseorang itu dalam bekerja. kepuasan kerja juga dapat dinilai dari bagaimana hubungan antara individu dalam organisasi.
Alasan kedua dalam menanggapi ketidakjelasan hubungan antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup mungkin karena keadaan sekarang tidak sesederhana keadaan yang dulu.Penelitian terbaru menyebutkan bahwa keduanya memiliki hubungan timbal balik. Hal inilah yang menimbulkan komplikasi dalam suatu organisasi, sehingga terjadi  penggabungan antara individu yang mengerti keluarga dengan yang mengerti pekerjaan.
4. Kepuasan dan Performa Kerja
            Manusia yang memiliki kepuasan kerja akan bertahan lebih lama dalam bidang pekerjaannya, jarang absen, dan melakukan yang lebih baik. Keabsenan dan pergantian pekerjaan ,keduanya merupakan korelasi negatif dengan kepuasan kerja. Psikologi Industri dan organisasi telah mengalami pergumulan dengan pertanyaan tentang hubungan antara kepuasan kerja dan performa kerja selama 50 tahun.“A happy worker is a good worker” merupakan istilah yang menggambarkan hasil penelitian yaitu kepuasan kerja diperoleh karena performa kerja yang baik.Selanjutnya, penelitian memperlihatkan bahwa performa kerja dipengaruhi oleh tingkat atau jabatan kerja, motivasi kerja, manajemen waktu, dan sifat dasar manusia itu sendiri.
            Porter dan Lawler tampaknya menjadi yang pertama secara resmi mengatakan  Performa kerja  sebagai penyebab, bukan efek kepuasan kerja dalam performa kerja. Ide ini diselidiki oleh Cherrington, Reitz, dan scott dalam sebuah penelitian  dimana mereka  menemukan bukti bahwa secara alami kepuasan dan performa kerja yang baik dipengaruhi oleh reward. Dalam eksperimennya, Cherrington memanipulasi hubungan antara performance kerja dan reward formal yaitu bonus financial. Pada 1 jam pertama manusia yang diamati masih bekerja kurang maksimal, kemudian di akhir 1 jam tersebut manusia itu diberi tahu bahwa apabila ia dapat melakukan pekerjaan dengan baik, ia akan diberi bonus. Pada jam kedua terlihat bahwa individu mengalami peningkatan performa kerja yang jauh lebih baik. Apabila ini terus dilanjutkan, maka manusia dengan sendirinya akan terbiasa bekerja maksimal yang juga akan membawa kepuasan kerja baginya. Dari eksperimen ini terlihat jelas kaitan antara performa kerja, kepuasan kerja, dan reward.
            Sejumlah kondisi yang telah diidentifikasi sebagai kemungkinan kepuasan kerja untuk individu yang berbeda tercantum pada tabel dibawah ini . Ketika kebutuhan untuk performa kerja baik mencapai kondisi positif atau  negatif  maka korelasi antara kepuasan kerja dengan performa kerja di observasi.
Possible source of job satisfaction
Relationship of this source to job performance
Observed job satisfaction – job performance correlation
Pride
Depends to performance
positive
Accomplishment


Recognition


Advancement


Challenge


Location of company
Irrelevant to performance
None
Prestige of company


Hours worked


Benefits


Working conditions


Oppurtunity to socialize
Interferes with performance
Negatif
Light work load


Job security






5. Penelitian Modern Mengenai Kepuasan
            Peranan penting yang diperankan oleh reward dalam kepuasan kerja dan performa kerja tidak mencari penyebab dan konsekuensi dari kepuasan kerja berhenti, tetapi itu telah berubah. Ada tiga kecenderungan yang dapat diidentifikasi.Pertama, berpusat kepada peran bahwa kepribadian memungkinkan mengambil tempat di dalam kepuasan kerja.Terlalu dini untuk mengambil kesimpulan dari penelitian ini, tapi ide dasarnya simple, yaitu mungkin orang yang bahagia adalah karyawan yang lebih produktif serta yang lebih puas.
            Kecenderungan kedua adalah pemeriksaan ulang dari sisi hubungan antara kepuasan  dengan kinerja. Studi yang dilakukan Ostroff menginvestigasikan kemungkinan bahwa  tingkat analisis tradisional mungkin salah; mungkin bukan individu yang kinerjanya ditingkatkan oleh kepuasan kerja, melainkan organisasi. Berdasarkan data yang dikumpulkan, lebih dari 13.000 guru dari 300 sekolah, mendukung gagasan bahwa organisasi dengan karyawan yang puas cenderung lebih efektif.
            Organ (1997,1998) mengambil taktik yang berbeda, menempatkan proposisi bahwa kinerja yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja sama sekali tidak produktivitas dalam pengertian tradisional. Lebih tepatnya, itu adalah apa yang Bateman dan Organ namakan dengan citizenship behavior.
            Dalam pekerjaan, citizenship behavior adalah “membantu: sikap konstruktif yang ditunjukkan oleh anggota suatu organisasi yang dinilai atau dihargai oleh para pejabat, tetapi tidak berkaitan langsung dengan produktivitas individu maupun melekat dalam persyaratan yang diperankan oleh individu. Contoh dari citizenship behavior adalah pulang lebih lama sehingga teman sekerja dapat pulang lebih awal misalnya untuk mengunjungi sodara yang sakit, sukarela untuk menjadi wakil perusahaan, atau merancang cara yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan.
            Terdapat dukungan penelitian untuk hipotesis bahwa manusia yang lebih puas dengan pekerjaannya cenderung membuat kontribusi yang tidak diperlukan di tempat kerja, dan ide tersebut nampaknya mengubah pandangan psikolog industri organisasi untuk menjauh dari upaya pembuktian bahwa kepuasan kerja penting dan baik dalam tugas atau dalam peran perilaku.
            Akhirnya, tampak sebuah kecenderungan dalam penelitian tentang kepuasan kerja yang ditujukan untuk meningkatkan kekuatan prediksi sikap yaitu untuk meningkatkan korelasi antara perilaku yang diamati dan sikap yang diukur.
6. Kesimpulan tentang Kepuasan Kerja
            Kepuasan kerja adalah afektif, yaitu perasaan respon terhadap situasi pekerjaan. Ada beberapa ketidaksepakatan mengenai apa yang membawa dan bagaimana proses bekerja. Untuk tujuan praktis, kepuasan kerja memang sudah diukur dan terdapat sejumlah penelitian alternatif terhadap pengukuran ini.Bertahun bertahun penelitian telah menghasilkan korelasi sederhana antara pengukuran semacam itu dan berbagai perilaku kerja.Bagaimanapun, kepuasan kerja telah ditemukan untuk menjadi penentu utama perilaku kerja.Kesimpulan ini sepenuhnya konsisten dengan penyelidikan dan ulasan dari hubungan umum antara sifat dan perilaku.
            Menurut sebagian orang, bekerja adalah suatu keharusan yang diterima tanpa harapan tertentu mengenai kepuasan tersebut. Namun demikian, nampaknya aman untuk mengasumsikan bahwa orang lain juga sama, mereka akan lebih memilih pengalaman yang menjadikan mereka positif. Sejauh upaya yang dilakukan oleh psikologi industry dan organisasi, dan yang lainnya dalam memahami kepuasan kerja yang dapat memberikan kontribusi pada aspek kualitas kehidupan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Jewell, L.N. 1998. ContemporaryIndustrial/Organizational Psychology. Brooks/Cole Publishing Company.

1 komentar: